Tryb pracy do pracy zdalnej. Umowa z pracownikiem zdalnym: im bardziej szczegółowa, tym lepiej
Wiele firm od dawna było przekonanych o realnych korzyściach płynących z zatrudniania pracowników zdalnych, jednak dosłownie do niedawna w Rosji nie istniały ramy prawne dotyczące formalnych stosunków pracy. Jak prawidłowo zgłosić pracownika zdalnego do pracy, o czym należy pamiętać w umowie o pracę i jak uniknąć ryzyka finansowego – mówi ekspertka prawna IPK Tatyana Shirnina.
W 2013 roku Kodeks pracy Federacja Rosyjska(zwany dalej Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej) został uzupełniony rozdziałem 49.1 „Cechy regulacji pracy pracowników zdalnych”. Innowacje te wynikały między innymi z wysokiego rozwoju technologii informatycznych. A w praktyce zasada pracy zdalnej stosowana jest już od dawna, jednak przez długi czas nie było regulacji prawnych.
Dziś specjaliści ds na różnych poziomach kwalifikacje: inżynierowie, prawnicy, księgowi, tłumacze, dziennikarze, redaktorzy, projektanci, programiści, audytorzy. Pomimo tego, że praca zdalna jest już w Rosji zjawiskiem ugruntowanym, pytań nie maleje. Spróbujmy odpowiedzieć na niektóre z nich.
Na początek spójrzmy na główne pytanie:
Jak sformalizować stosunek pracy z pracownikiem zdalnym?
Twoim głównym asystentem będzie Kodeks pracy, a mianowicie wspomniany wyżej rozdział 49.1, który, nawiasem mówiąc, przewiduje dwie możliwości zawarcia umowy o pracę:
1) umowę o pracę z pracownikiem zdalnym można zawrzeć poprzez osobistą wizytę w siedzibie pracodawcy;
2) umowę o pracę z pracownikiem zdalnym można zawrzeć w drodze wymiany dokumentów elektronicznych. Z opcji tej można skorzystać jedynie w przypadku, gdy strony posiadają ulepszone kwalifikowane podpisy elektroniczne.
Przy zatrudnianiu pracownika zdalnego lista dokumentów wymaganych do zawarcia umowy o pracę nie różni się od ogólnej listy przewidzianej w art. 65 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Tylko jeden niuans: jeśli umowa o pracę na pracę zdalną zostanie zawarta w drodze wymiany dokumentów elektronicznych z osobą zawierającą umowę o pracę po raz pierwszy, osoba ta samodzielnie otrzyma zaświadczenie o obowiązkowym ubezpieczeniu emerytalnym.
Utrzymuje się także obowiązek pracodawcy zapoznania pracowników z dokumentami przed podpisaniem umowy o pracę. Sposób zapoznania się zależy od tego, jak przebiega interakcja pomiędzy pracownikiem a pracodawcą: poprzez wymianę dokumentów elektronicznych (tutaj pamiętamy o wzmocnionym kwalifikowanym podpisie elektronicznym) lub poprzez bezpośrednią wizytę w siedzibie pracodawcy.
Warunki umowy o pracę z pracownikiem zdalnym
Sporządzając umowę o pracę, należy kierować się art. 57 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ponieważ jednak jest to szczególny rodzaj pracy, tekst umowy musi uwzględniać, że praca jest wykonywana na odległość.
Ponadto istnieją inne szczególne warunki umowy o pracę z tą kategorią pracowników. Jednym z obowiązkowych warunków jest wskazanie miejsca wykonywania pracy i nie ma w tej części wyjątków dla pracowników zdalnych. Jak jednak to wskazać, jeśli nie wiemy, w jakim miejscu pracownik dzisiaj i jutro będzie pełnił swoją funkcję zawodową?
Przejdźmy do artykułu 312.1. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:
„Telepracą jest wykonywanie określonej w umowie o pracę funkcji pracowniczej poza siedzibą pracodawcy, jego oddziału, przedstawicielstwa lub innego odrębnego miejsca pracy jednostka strukturalna(w tym znajdujących się na innym terenie), poza stacjonarnym miejscem pracy, terytorium lub obiektem znajdującym się bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy, pod warunkiem, że jest ono wykorzystywane do wykonywania tej funkcji zawodowej oraz do interakcji pomiędzy pracodawcą a pracownikiem w kwestiach związanych z jego realizacji, informacyjno-publiczne sieci telekomunikacyjne, w tym Internet.”
Zdaniem przedstawicieli Rostrud (Pismo Rostrud z dnia 7 października 2013 r. nr PG/8960-6-1 „W sprawie ustalenia miejsca pracy pracownika zdalnego”), umowa o pracę w przypadku pracy zdalnej musi zawierać informację o miejscu praca, w której zdalny pracownik bezpośrednio wykonuje obowiązki powierzone mu umową o pracę. Oczywiście wyjaśnienie Rostrud nie jest równoznaczne z regulacyjnymi aktami prawnymi. Państwowa Inspekcja Pracy jest jednak jej organem terytorialnym, dlatego polityka będzie podobna. Oznacza to, że jeżeli umowa o pracę z pracownikiem zdalnym nie zawiera takiego warunku jak „miejsce pracy”, firma może zostać pociągnięta do odpowiedzialności administracyjnej na podstawie części 3 art. 5.27 Kodeks wykroczeń administracyjnych Federacji Rosyjskiej.
Gdzie więc szukać odpowiedzi? Wytyczną może być pismo innego federalnego organu wykonawczego – Ministerstwa Finansów Rosji z dnia 01.08.2013 r. N 03-03-06/1/30978, które wyciąga wniosek z definicji pracy zdalnej zawartej w art. 312 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej: dla pracownika miejscem stałej pracy jest jego lokalizacja.
Być może powinniśmy zgodzić się z tą opinią. Logiczne jest bowiem, że miejscem pracy „pracownika zdalnego” jest miejsce, w którym faktycznie się on znajduje w momencie pełnienia funkcji pracy.
Warunki pracy w zakładzie pracy
Jak wiadomo, warunki pracy w zakładzie pracy ustalane są na podstawie wyników specjalnej oceny warunków pracy. Jak jednak pracodawca może opisać te czynniki, skoro pracownik może codziennie przenosić się w różne części Ziemi?
W rzeczywistości ustawodawca przewidział wyjątki dotyczące obowiązkowej specjalnej oceny warunków pracy dla niektórych kategorii pracowników. Należą do nich pracownicy zdalni (część 3, art. 3 ustawy federalnej z dnia 28 grudnia 2013 r. N 426-FZ „O specjalnej ocenie warunków pracy”). W konsekwencji, brak konieczności dokonywania szczególnej oceny warunków pracy, powoduje automatyczne zwolnienie pracodawcy z obowiązku ustalenia w umowie o pracę z pracownikiem zdalnym takich elementów, jak: „gwarancje i odszkodowania za pracę ze szkodliwym i (lub) niebezpieczne warunki pracy” i „warunki pracy w miejscu pracy”.
Tryb pracy
Oto kolejne ważne pytanie: jak ułożyć harmonogram pracy za pomocą pilota? Wszystko zależy od tego, jak ważny dla pracodawcy jest termin, w jakim pracownik będzie wykonywał swoją funkcję pracowniczą. Wynika to również ze sposobu ewidencji czasu pracy: pracodawca będzie go prowadził samodzielnie lub powierzy pracownikowi ewidencjonowanie czasu pracy w drodze samorozliczenia.
Jedną z możliwości jest zapewnienie pracownikom zdalnym zwyczajowych, przyjętych przez firmę godzin pracy. Na przykład: „Pracownik otrzymuje 40-godzinny, pięciodniowy rozkład pracy. tydzień pracy, z dwoma dniami wolnymi. Pracownikowi przysługują dni robocze od poniedziałku do piątku, godziny pracy od 9:00 do 18:00, przerwa na odpoczynek i posiłek – 1 godzina od 12:00 do 13:00, która czas pracy nie włącza się i nie zostanie przyjęty do zapłaty. Sobota i niedziela są dniami wolnymi.”
Drugą opcją (jeśli nie jest istotne w jakim okresie praca będzie wykonywana) jest ustalenie pracownikowi np. 40-godzinnego pięciodniowego tygodnia pracy z dwoma dniami wolnymi. Wskaż, które dni uważa się za dni robocze, a które za weekendy. Jeśli chodzi o godziny rozpoczęcia i zakończenia dnia pracy oraz przerw na odpoczynek i posiłek, należy stwierdzić, że ustala je samodzielnie pracownik. W tym przypadku można napisać tak: „Czas trwania jednego dnia roboczego: nie mniej niż 5 godzin i nie więcej niż 9 godzin dziennie. Czas przerwy na odpoczynek i posiłek wynosi 1 (jedną) godzinę i nie jest wliczany do czasu pracy i nie jest płatny.”
Dodatkowe funkcje
Z powyższego możemy stwierdzić, że konieczne jest ujednolicenie metod interakcji pomiędzy pracownikiem a pracodawcą. Zaleca się, aby w umowie o pracę dodatkowo określić środki komunikacji (telefon komórkowy, e-mail, Skype itp.), z których będzie korzystał pracownik i pracodawca, a także czas, w którym pracownik ma odebrać telefon, połączenia przychodzące wiadomość/oddzwoń/napisz wiadomość/przejdź do połączenia.
Niezależnie od tego, jaki tryb pracy określisz w oficjalnych dokumentach, pamiętaj: pracownik zdalny może znajdować się w punkcie o innym czasie lokalnym. Dlatego przy ustalaniu trybu pracy należy wskazać strefy czasowe. W przeciwnym razie może się zdarzyć, że jeśli skontaktujesz się z pracownikiem o godzinie 8:00 czasu moskiewskiego, nigdy go nie zobaczysz. W końcu, jeśli wyląduje, powiedzmy, w Nowym Jorku, będzie późno w nocy - 00:00.
Nie zapomnij o wakacjach
Część 2 sztuka. 312 ust. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zobowiązuje pracodawców do określenia w umowie o pracę procedury zapewniania pracownikom zdalnym corocznego płatnego urlopu i innych rodzajów urlopów.
Co jeszcze powinna znaleźć się w umowie o pracę z „pracownikiem zdalnym”?
Zaleca się jasne określenie, z jakiego sprzętu (oprogramowania i sprzętu komputerowego) pracownik będzie korzystał podczas wykonywania swojej pracy, kto go udostępnia, jakie działania musi podjąć pracownik oraz w jakim terminie należy informować pracodawcę o awariach lub awarie techniczne. Jeżeli pracownik będzie korzystał z własnego sprzętu (np. laptopa, telefonu itp.), umowa o pracę powinna dodatkowo regulować tryb i termin wypłaty odszkodowania za jego użytkowanie.
Aby śledzić jakość i ilość wykonanej pracy, możesz dodatkowo określić tryb, termin i formę składania przez pracownika raportów z wykonanej pracy.
Oczywiście, jak każda stosunkowo wygodna opcja, praca zdalna ma pewne pułapki.
1) Przy zatrudnianiu do firmy pracownika zdalnego, rozmowy kwalifikacyjne często przeprowadzane są przez Skype lub e-mail. W takim przypadku pracodawca ponosi ryzyko niepełnej i nierzetelnej oceny walorów biznesowych specjalisty. Zgadzam się, w środowisku domowym, gdy jest dużo materiałów referencyjnych (książki, podręczniki, Internet), znacznie łatwiej jest przejść rozmowę kwalifikacyjną.
2) Ponieważ praca zdalna wiąże się z możliwością elektronicznego zarządzania dokumentacją, w tym podpisywania umowy o pracę, mogą pojawić się pewne trudności. Przykładowo, pracodawca podpisał umowę o pracę i przesłał ją pracownikowi, a ten nie zwrócił podpisanego dokumentu i zatrzymał wszystkie kopie lub wysłał zeskanowaną kopię.
Niestety, przez zwykłą nieostrożność w przypadku sporu prawnego, warunki umowy o pracę mogą zostać uznane za niezgodne ze wszystkimi wynikającymi z tego konsekwencjami. Dlatego pamiętaj: umowę o pracę muszą podpisać obie strony wzmocnionym kwalifikowanym podpisem elektronicznym lub podpisem „na żywo” na papierze.
3) Kwestia kontroli pozostaje otwarta, a mianowicie, ile godzin dziennie dana osoba pracuje. Oznacza to, że interakcja musi być jasno uregulowana, w przeciwnym razie pracodawca nigdy nie będzie wiedział, jak długo pracownik zdalny pracował danego dnia – 8 godzin, czy tylko 2 godziny.
4) W przypadku rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracownika, pracodawca często otrzymuje skan jego rezygnacji. Jednakże opierając się na dotychczasowej praktyce sądowej, sądy nie uznają zeskanowanego wniosku za dowód, wskazując, że wola pracownika o zwolnieniu musi być wyrażona albo w formie pisemnej z „żywym” podpisem pracownika, albo podpisana udoskonalonym kwalifikowanym podpisem elektronicznym.
5) Z punktu widzenia kodeksu postępowania nie jest do końca jasne, od jakiego momentu pracownik ma prawo zwrócić się do sądu o przywrócenie naruszonych praw.
Oto praktyczny przykład. Moskiewski Sąd Miejski w wyroku apelacyjnym z dnia 20 stycznia 2015 r. w sprawie nr 33-1146/2015 stwierdził, że w dniu 21 maja 2014 r. powód otrzymał pocztą elektroniczną postanowienie o zwolnieniu, wydrukował je i złożył na nim swój podpis i przesłał także niniejsze postanowienie pocztą elektroniczną pozwanemu. Tym samym powód otrzymał odpis postanowienia o zwolnieniu w dniu 21 maja 2014 roku i od tego dnia wiedział o swoim zwolnieniu i nie został pozbawiony możliwości wystąpienia do sądu o przywrócenie do pracy przed upływem miesiąca. Jednakże powód skierował sprawę do sądu w dniu 7 lipca 2014 r., czyli nie dotrzymał miesięcznego terminu.
Zatem dla obliczenia terminu do wniesienia odwołania od działań pracodawcy istotna jest świadomość pracownika o naruszeniu jego praw, w tym otrzymanie elektronicznej kopii postanowienia i późniejsze działania pracownika.
Oczywiście często wygodne zarówno dla pracowników, jak i pracodawców jest skorzystanie z formy współpracy zdalnej, należy jednak pamiętać, że nie wszystkich specjalistów da się zatrudnić zdalnie. Dotyczy to na przykład tych, których wynik pracy wyraża się w produktach materialnych. Nawiasem mówiąc, jest to jedna z różnic między pracownikami zdalnymi a osobami pracującymi w domu.
Kolejne interesujące pytanie, które pojawia się w praktyce: Czy wszyscy pracownicy małych firm mogą pracować zdalnie?
Przepisy nie tylko nie zawierają ograniczeń co do liczby pracowników zatrudnionych zdalnie, ale także nie określają listy stanowisk, których nie można obsadzić w tym formularzu. Na przykład, jeśli jest to sklep internetowy, dlaczego nie zorganizować wszystkim pracy zdalnej? Warunek jest tylko jeden: charakter wykonywanych obowiązków musi odpowiadać definicji pracy zdalnej (art. 312 ust. 1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), a mianowicie:
a) pełnienie funkcji pracowniczej poza siedzibą pracodawcy;
b) pełnienie funkcji pracowniczej poza stacjonarnym miejscem pracy, terytorium lub obiektem znajdującym się bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy;
c) korzystania z publicznych sieci teleinformatycznych, w tym Internetu, do wykonywania funkcji służbowych;
d) współdziałanie pracodawcy i pracownika w sprawach związanych z wykonywaniem funkcji pracowniczych, publicznych sieci informacyjnych i telekomunikacyjnych, w tym Internetu.
Oznacza to, że jeśli obiektywnie rozważymy możliwość takiej organizacji pracy, musimy ponownie wziąć pod uwagę, że nie wszystkie kategorie pracowników, jak wspomniano powyżej, mogą pracować zdalnie. Z reguły „pracownicy na odległość” to pracownicy intelektualni. Dlatego wciąż dość trudno wyobrazić sobie firmę, w której faktycznie pracują wyłącznie „pracownicy na odległość”. Po drugie, trudno sobie wyobrazić, jak skomplikowana jest formalności związane z dokumentami i jakie jest ogromne ryzyko ich utraty w procesie elektronicznej wymiany.
W tej chwili nie ma praktyki sądowej ani kontrolnej w tej kwestii, więc jakiej oceny uprawnione organy mogą dać takiej organizacji pracy, można się tylko domyślać.
Jak słusznie zauważono w notatka wyjaśniająca do projektu ustawy o zmianie Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej w zakresie uregulowania pracy pracowników zdalnych „współczesny rozwój gospodarczy nie jest możliwy bez produktywnego zatrudnienia, które jest pochodną efektywnie funkcjonującego elastycznego rynku pracy, który pozwala szybko reagować na wyzwania gospodarcze.”
Oczywiście praca zdalna ma wiele zalet, na przykład:
- zmniejszenie kosztów pracodawcy związanych z wynajmem lokalu i organizacją stanowisk pracy;
- oszczędność czasu, energii i pieniędzy pracownika ze względu na brak problemów z transportem – dostawa do pracy i z powrotem;
- wzrost wydajności pracy, gdy jest ona zorganizowana zgodnie z pragnieniem pracownika w bardziej komfortowych warunkach.
Praca zdalna zwiększa aktywność gospodarczą i zatrudnienie ludności, ponieważ ludzie mają możliwość pracy bez wychodzenia z domu lub innego dogodnego miejsca. Korzyści dla pracodawców są oczywiste: przyciągnąć pracowników bez kosztów wyposażenia stanowisk pracy, a jednocześnie uzyskać dochód z działalności produkcyjnej.
Tatyana Shirnina, wiodący prawnik w dziale prawa pracy
Praca zdalna to wykonywanie funkcji pracy określonej umową o pracę poza siedzibą pracodawcy, jego oddziałem, przedstawicielstwem, inną wyodrębnioną jednostką strukturalną (w tym zlokalizowaną w innej miejscowości), poza stacjonarnym zakładem pracy, terytorium lub zakładem bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy, pod warunkiem korzystania z publicznych sieci teleinformatycznych, w tym z Internetu, do wykonywania tej funkcji zawodowej oraz do współdziałania pracodawcy i pracownika w sprawach związanych z jej realizacją.
Za osoby pracujące na odległość uważa się osoby, które zawarły umowę o pracę w celu pracy zdalnej, co oznacza, że warunek ten musi być wyraźnie określony w umowie o pracę.
Umowa o pracę zdalną może zostać zawarta w celu wykonywania pracy, której wynik nie ma materialnego wyrazu (na przykład z programistami, konsultantami, dziennikarzami, programistami i innymi pracownikami wiedzy). Produkt intelektualny stworzony przez pracownika zdalnego jest własnością pracodawcy.
Pracownicy zdalni są w pełni objęci przepisami prawa pracy i innymi aktami zawierającymi normy prawa pracy, z uwzględnieniem specyfiki określonej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej.
Pracownik zdalny jest częścią personelu organizacji.
Ważny! Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje przypadki, w których interakcja między pracodawcą a pracownikiem zdalnym lub osobą ubiegającą się o pracę zdalną może odbywać się poprzez wymianę dokumentów elektronicznych, a także przypadki, w których interakcja za pośrednictwem elektronicznego zarządzania dokumentami jest zabroniona.
W takim przypadku sposób interakcji pracownika zdalnego z pracodawcą (stosowanie formy papierowej lub, w przypadkach dozwolonych przez prawo, elektroniczne zarządzanie dokumentami) powinien zostać określony w umowie o pracę.
W drodze wymiany dokumentów elektronicznych może zostać zawarta umowa o pracę w trybie zdalnym oraz porozumienia w sprawie zmiany ustalonych przez strony warunków umowy o pracę w trybie zdalnym. W tym przypadku pracodawca nie później niż trzy dni kalendarzowe od dnia zawarcia umowy o pracę jest on zobowiązany do przesłania pracownikowi zdalnemu listem poleconym za powiadomieniem należycie sporządzonego egzemplarza tej umowy o pracę w formie papierowej.
Przy zawieraniu umowy o pracę na odległość w drodze wymiany dokumentów elektronicznych wszystkie dokumenty okazywane przy ubieganiu się o pracę, z wyjątkiem książeczki pracy (paszport lub inny dokument tożsamości; zaświadczenie o obowiązkowym ubezpieczeniu emerytalnym; wojskowe dokumenty rejestracyjne; dokument o wykształceniu i (lub) o kwalifikacjach; zaświadczenie o obecności (braku, zakończeniu) karalności i (lub) faktu ścigania karnego; inne dokumenty) osoba ubiegająca się o pracę zdalną może przedstawić pracodawcy w formie dokumentu elektronicznego. Jednakże na żądanie pracodawcy osoba ta jest zobowiązana przesłać mu listem poleconym za powiadomieniem poświadczone notarialnie kopie określonych dokumentów w formie papierowej.
Pracodawca może zapoznać pracownika zdalnego (osobę zawierającą umowę o pracę w trybie pracy zdalnej) z poleceniem zatrudnienia, wewnętrznym regulaminem pracy oraz innymi przepisami lokalnymi w drodze wymiany dokumentów elektronicznych. przepisy prawne bezpośrednio związanych z działalnością zawodową pracownika, umową zbiorową, innymi poleceniami (instrukcjami) pracodawcy, zawiadomieniami, wymaganiami i innymi dokumentami. W takim przypadku polecenie (polecenie) pracodawcy dotyczące rozwiązania umowy o pracę w zakresie pracy zdalnej, pracodawca ma obowiązek przesłać pracownikowi zdalnemu w dniu rozwiązania tej umowy listem poleconym za powiadomieniem należycie sporządzony odpis ww. zamówienie (instrukcja) na papierze.
Jeżeli zgodnie z Kodeksem pracy pracownik ma prawo lub obowiązek zwrócić się do pracodawcy w celu złożenia oświadczenia, przekazania mu wyjaśnień lub innych informacji, pracownik zdalny może to zrobić w formie dokumentu elektronicznego.
W przypadku złożenia przez pracownika zdalnego wniosku o wydanie poświadczonych odpisów dokumentów związanych z pracą, pracodawca może udostępnić pracownikowi te kopie w formie dokumentu elektronicznego, jednak tylko wówczas, gdy taki sposób udostępnienia zostanie wskazany we wniosku pracownika . W przeciwnym razie pracodawca ma obowiązek przesłać pracownikowi zdalnemu kopie dokumentów listem poleconym za powiadomieniem. Niezależnie od sposobu dostarczenia kopii dokumentów, pracodawca ma obowiązek spełnić ten wymóg nie później niż w terminie trzech dni roboczych od dnia złożenia przez pracownika odpowiedniego wniosku.
Pracownik nie ma prawa korzystać z elektronicznego obiegu dokumentów w celu przekazywania dokumentów związanych z uzyskaniem obowiązkowych dokumentów Zakres ubezpieczenia do obowiązkowego ubezpieczenia społecznego na wypadek czasowej niezdolności do pracy oraz w związku z macierzyństwem. Pracownik zdalny ma obowiązek przesłać pracodawcy oryginały dokumentów przewidzianych przepisami federalnymi i innymi przepisami akty prawne Federacja Rosyjska, listem poleconym z powiadomieniem.
Ważny! W przypadkach, w których Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej przewiduje interakcję między pracownikiem zdalnym lub osobą ubiegającą się o pracę zdalną a pracodawcą w drodze wymiany dokumentów elektronicznych, stosuje się ulepszone kwalifikowane podpisy elektroniczne obu stron.
Ustalono procedurę uzyskiwania i posługiwania się takimi podpisami Prawo federalne z dnia 04.06.2011 nr 63-FZ „O podpisach elektronicznych”.
Każda ze stron stosunku pracy zobowiązana jest do przesłania w formie dokumentu elektronicznego potwierdzenia otrzymania dokumentu elektronicznego od drugiej strony w terminie określonym w umowie o pracę w przypadku pracy zdalnej.
Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej określa niektóre cechy treści umowy o pracę z pracownikiem zdalnym oraz wypełnianie obowiązków pracodawcy powstałych w związku z zawarciem umowy.
Miejsce zawarcia umowy o pracę w trybie zdalnym, uzgodnień o zmianie warunków umowy o pracę w trybie zdalnym ustalonych przez strony, podpisanych w drodze wymiany dokumentów elektronicznych, wskazuje lokalizację pracodawcy.
Pracownik samodzielnie wybiera miejsce wykonywania obowiązków wynikających z umowy.
W umowie o pracę na odległość, oprócz dodatkowych warunków, które nie pogarszają sytuacji pracownika w porównaniu z ustalonym prawem pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, układ zbiorowy, porozumienia, przepisy lokalne, dodatkowy warunek może zostać zawarty przewidziano obowiązek korzystania przez pracownika zdalnego przy wykonywaniu obowiązków wynikających z umowy o pracę z pracy zdalnej, sprzętu, oprogramowania i sprzętu komputerowego, narzędzi bezpieczeństwa informacji oraz innych środków dostarczonych lub zalecanych przez pracodawcę.
Tryb i termin składania przez pracowników zdalnych sprawozdań z wykonanej pracy, wysokość, tryb i termin wypłaty wynagrodzenia za korzystanie przez pracowników zdalnych z posiadanego lub dzierżawionego przez nich sprzętu, oprogramowania i sprzętu komputerowego, narzędzi bezpieczeństwa informacji i innych środków, tryb zwrotu pozostałych wydatków związanych z pracą zdalną określa umowa o pracę w zakresie pracy zdalnej.
Godziny pracy i godziny odpoczynku pracownika zdalnego ustala on według własnego uznania, chyba że umowa o pracę stanowi inaczej. Nie zwalnia to pracodawcy z obowiązku ewidencjonowania czasu pracy takiego pracownika.
Umowa o pracę musi określać tryb udzielania pracownikowi zdalnemu corocznego płatnego urlopu oraz innych rodzajów urlopów.
W przypadku zawarcia umowy o pracę w trybie zdalnym w drodze wymiany dokumentów elektronicznych przez osobę zawierającą umowę o pracę po raz pierwszy, osoba ta samodzielnie otrzymuje zaświadczenie o obowiązkowym ubezpieczeniu emerytalnym.
Ważny! Za zgodą stron informacja o pracy zdalnej nie może być wpisana do zeszytu pracy pracownika zdalnego, a przy zawieraniu umowy o pracę po raz pierwszy nie może zostać wystawiona książeczka pracy pracownika zdalnego.
W takich przypadkach głównym dokumentem dotyczącym aktywności zawodowej i stażu pracy pracownika zdalnego jest kopia umowy o pracę w ramach pracy zdalnej.
W przypadku braku powyższej umowy pracownik zdalny przekazuje pracodawcy zeszyt pracy osobiście lub przesyła go listem poleconym za powiadomieniem.
Ważny! Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej określa specyfikę organizacji i ochrony pracy pracowników zdalnych.
W celu zapewnienia bezpiecznych warunków i ochrony pracy pracownikom zdalnym pracodawca jest zobowiązany do wypełniania wyłącznie następujących obowiązków w zakresie ochrony pracy przewidzianych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej:
Badanie i rejestracja wypadków przy pracy i chorób zawodowych zgodnie z procedurą określoną w Kodeksie pracy, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej;
Wypełnianie instrukcji urzędników federalnego organu wykonawczego upoważnionych do wykonywania federalnych nadzór państwowy w celu zapewnienia zgodności z przepisami prawa pracy i innymi regulacyjnymi aktami prawnymi zawierającymi normy prawa pracy, inne organy federalne organy wykonawcze sprawujące kontrolę (nadzór) państwowy w ustalonym zakresie działalności oraz rozpatrywanie wniosków organów kontroli publicznej w terminach określonych w Kodeksie pracy i innych ustawach federalnych;
Obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników od wypadków przy pracy i chorób zawodowych;
Zaznajamia pracowników zdalnych z wymogami bezpieczeństwa pracy podczas pracy ze sprzętem i narzędziami zalecanymi lub dostarczonymi przez pracodawcę.
Ważny! Rozwiązanie umowy o pracę w przypadku pracy zdalnej następuje na podstawach przewidzianych w Kodeksie pracy.
W takim przypadku umowa o pracę może przewidywać dodatkowe podstawy jej rozwiązania z inicjatywy pracodawcy.
Telepraca, inaczej nazywana ją telepracą, staje się coraz bardziej popularna. Nie ulega wątpliwości, że taki tryb pracy jest wygodny zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy. Ponieważ jednak praca zdalna nie istnieje od niedawna, pracodawcy popełniali błędy przy jej ustanawianiu, regulowaniu lub rozwiązywaniu. Kto może skorzystać z tego trybu pracy? Jak to zrobić? Jak przebiega interakcja pomiędzy pracownikiem a pracodawcą? Na jakiej podstawie można zwolnić pracownika zdalnego? Odpowiedzi na te i inne pytania znajdziesz w artykule.
Istota pracy zdalnej
Na mocy Sztuka. 312.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej Praca zdalna to wykonywanie funkcji pracy określonej w umowie o pracę:
Poza siedzibą pracodawcy, jego oddziału, przedstawicielstwa, innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej (w tym zlokalizowanej na innym terenie);
Poza stałym miejscem pracy, terytorium lub obiektem znajdującym się bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy.
Warunkiem pracy zdalnej jest korzystanie z publicznych sieci teleinformatycznych, w tym Internetu, do wykonywania funkcji zawodowej oraz do współdziałania pracodawcy i pracownika w kwestiach związanych z jej realizacją.
Za pracownika zdalnego uważa się osobę, która zawarła umowę o pracę w celu wykonywania pracy zdalnej. Podlegają one przepisom prawa pracy i innym ustawom zawierającym normy prawa pracy, z uwzględnieniem ustalonej specyfiki Ch. 49.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej.
Pracy zdalnej nie trzeba mylić z pracą w domu. Według Sztuka. 310 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej Za osoby pracujące chałupniczo uważa się osoby, które zawarły umowę o pracę w celu wykonywania pracy w domu przy użyciu materiałów oraz narzędzi i mechanizmów dostarczonych przez pracodawcę lub zakupionych przez osobę pracującą chałupniczo na jego własny koszt. Efektem pracy domowej są określone produkty, a efektem pracy zdalnej są informacje, informacje i własność intelektualna.
Pracownikami zdalnymi mogą być np. programiści, redaktorzy, księgowi, nauczyciele, prawnicy. Czyli ci, którzy wykonują określoną pracę w domu lub w innym miejscu, które nie jest pod kontrolą pracodawcy, ale współdziała z nim za pośrednictwem Internetu.
Część pracodawców jednak błędnie rejestruje pracę zdalną. Przykładowo pracodawca zawarł umowę o pracę na czas określony w zakresie pracy zdalnej z wysoko wykwalifikowanym specjalistą zagranicznym na stanowisko szefa kuchni, którego faktycznym miejscem pracy była restauracja w innej republice (por. Postanowienie apelacyjne Sądu Miejskiego w Moskwie z dnia 18 lipca 2017 r. w sprawie sygn. 33 ‑22475/2017 ). W trakcie rozpatrywania sprawy nie pojawiło się pytanie, czy pracę tę można uznać za odległą. Pragnę jednak podkreślić, że w tym przypadku konieczne jest zawarcie umowy o pracę na czas określony, zgodnie z którą zakład pracy to jednostka strukturalna zlokalizowana w innym miejscu, ale kontrolowana przez pracodawcę.
Ponadto Ministerstwo Pracy wielokrotnie (ostatnio w Pismo z dnia 16 stycznia 2017 r. nr sygn. 14 -2/OOG-245) wyraziła opinię, że prawo pracy nie przewiduje obecnie dla pracodawcy możliwości zawarcia umowy o pracę w trybie zdalnym z obywatelem Federacji Rosyjskiej, obcokrajowcem lub bezpaństwowcem, jeżeli pracuje on poza granicami Federacji Rosyjskiej, gdyż zawarcie umowy o pracę w trybie zdalnym umowa o pracę na takich warunkach narusza Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. W szczególności pracodawca nie będzie mógł wywiązać się ze swoich obowiązków w zakresie zapewnienia pracownikom zdalnym bezpiecznych warunków pracy i ich ochrony ( Część 2 312.3Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej) ze względu na fakt, że ustawy federalne i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej tworzące prawo pracy obowiązują tylko na terytorium naszego kraju ( Część 1 13Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Zaleca się zawieranie z takimi obywatelami umów cywilnych.
Dlatego przed zarejestrowaniem pracownika zdalnie przemyśl dokładnie, czy wykonywana praca mieści się w definicji pracy zdalnej.
Umawiamy wizytę zdalnie
Pracownika zdalnego zatrudnia się na zasadach ogólnych przewidzianych Sztuka. 68Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, ale zgodnie z wymogami Ch. 49.1Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej I Ustawa federalna z dnia 04.06.2011 nr. 63 ‑Ustawa federalna „O podpisie elektronicznym”(Dalej - Prawo nr. 63 -F Z).
Umowa o pracę w trybie zdalnym oraz uzgodnienia o zmianie warunków tej umowy ustalone przez strony mogą zostać zawarte w drodze wymiany dokumentów elektronicznych ( Część 1 312.2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). W takim przypadku zarówno pracownik, jak i pracodawca mają obowiązek posługiwania się wzmocnionymi kwalifikowanymi podpisami elektronicznymi w określony sposób Prawo nr. 63 ‑ Prawo federalne.
Pomimo zawarcia umowy o pracę w formie elektronicznej, prawo przewiduje wymóg papierowej formy umowy. Pracodawca w terminie trzech dni kalendarzowych od dnia zawarcia niniejszej umowy ma obowiązek przesłać pracownikowi zdalnemu listem poleconym za powiadomieniem prawidłowo sporządzony egzemplarz tej umowy w formie papierowej.
Z przepisu tego wynika, że pracodawca przesyła pracownikowi podpisany egzemplarz umowy o pracę. Pracownik nie ma obowiązku wysyłania pracodawcy pocztą drugiego, podpisanego egzemplarza.
Przed zawarciem umowy o pracę pracownik zdalny jest obowiązany złożyć dokumenty wymienione w ust Sztuka. 65 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Jak to się stało?
W Artykuł 312 ust. 2 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej Ustalono, że przy zawieraniu umowy o pracę w trybie pracy zdalnej w drodze wymiany dokumentów elektronicznych, dokumenty są przewidziane Sztuka. 65 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, osoba ubiegająca się o pracę zdalną może przedstawić pracodawcy w formie elektronicznej. Na żądanie pracodawcy osoba ta jest zobowiązana przesłać mu listem poleconym za powiadomieniem notarialnie poświadczone kopie określonych dokumentów w formie papierowej.
Jeżeli dana osoba zawiera taką umowę po raz pierwszy, otrzymuje ona samodzielnie zaświadczenie o obowiązkowym ubezpieczeniu emerytalnym.
Ponadto istnieją specjalne funkcje w projektowaniu zeszytu ćwiczeń. W szczególności w drodze porozumienia stron umowy o pracę w sprawie pracy zdalnej informacja o tym nie może zostać wpisana do księgi pracy pracownika, a przy zawieraniu umowy o pracę po raz pierwszy książeczka pracy może w ogóle nie zostać sporządzona .
Tym samym, jeżeli w zeszycie pracy nie dokonano wpisów dotyczących pracy pracownika zdalnego, głównym dokumentem dotyczącym jego aktywności zawodowej, potwierdzającym starszeństwo, będzie miał umowę o pracę na pracę zdalną.
Jeżeli pracownik chce, aby zapis jego pracy zdalnej został umieszczony w zeszycie pracy, musi przekazać go pracodawcy osobiście lub przesłać listem poleconym za powiadomieniem.
Od momentu wpisu do zeszytu pracy nie przewiduje się wpisu o zdalnym charakterze pracy Instrukcjeprzy wypełnianiu zeszytów ćwiczeń, zatwierdzony Uchwała Ministra Pracy Federacji Rosyjskiej z dnia 10 października 2003 r. 69 , ewidencję zatrudnienia prowadzi się na zasadach ogólnych.
Podobnie jak zwykli pracownicy, pracownicy zdalni muszą zapoznać się z przewidzianymi dokumentami przed zawarciem umowy o pracę. Część 3 68 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej(z wewnętrznymi przepisami pracy, innymi przepisami lokalnymi bezpośrednio związanymi z działalnością zawodową pracownika, umową zbiorową). Zaznajomienie takie może nastąpić również poprzez wymianę dokumentów elektronicznych.
Na podstawie umowy o pracę pracodawca wydaje polecenie pracy zdalnej. Przetwarza się go w taki sam sposób, jak przy zatrudnianiu innych pracowników organizacji. Jednocześnie w kolumnie „Warunki zatrudnienia, charakter pracy” należy wskazać: „Praca zdalna”.
Jeżeli interakcja między pracownikiem a pracodawcą odbywa się poprzez wymianę dokumentów elektronicznych z podpisami cyfrowymi, wówczas pracownik może zapoznać się ze zleceniem pracy w ten sam sposób ( Część 5 312.1Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
Umowa o pracę
Przede wszystkim zauważamy, że umowa o pracę musi wskazywać rodzaj pracy - zdalna ( Sztuka. 312.2Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Na przykład:
Pracownik pełni funkcję pracowniczą poza siedzibą pracodawcy (zdalnie).
Jednocześnie, jak każda inna umowa o pracę, umowa o pracę zdalną musi zawierać obowiązkowe warunki, o których mowa w art Sztuka. 57 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, w tym:
Miejsce pracy. W tym miejscu wskazana jest organizacja i jej lokalizacja. Natomiast miejsce pracy (adres zamieszkania, adres e-mail) należy wskazać w dodatkowym warunku „Wyjaśnienie miejsca pracy”;
Godziny pracy i odpoczynku itp. Godziny pracy mogą być takie same jak dla wszystkich pracowników organizacji, ale mogą się różnić;
Pracownik zdalny ma prawo samodzielnie ustalać godziny pracy i czas odpoczynku, chyba że umowa o pracę stanowi inaczej (część 1, art. 312 ust. 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).
Warunki wynagradzania (w tym wysokość stawki taryfowej lub wynagrodzenia (oficjalnego wynagrodzenia) pracownika, dodatków, dodatków i płatności motywacyjnych). W tym miejscu należy podać formę wypłaty wynagrodzenia - przelew na kartę bankową ( Sztuka. 136 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
Określ w umowie sposób interakcji pracownika z pracodawcą, a także termin potwierdzenia odbioru dokumentu elektronicznego od drugiej strony ( Sztuka. 312.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
Oprócz obowiązkowych, za zgodą stron, w umowie o pracę mogą zostać zawarte dodatkowe warunki, które nie pogarszają sytuacji pracownika ( Część 5 57,część 6 sztuka. 312.2 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), w szczególności:
W sprawie procedury dokonywania wpisów w zeszycie ćwiczeń ( część 6 sztuka. 312.2);
W sprawie trybu i terminu udostępnienia pracownikowi sprzętu, innych środków technicznych i oprogramowania niezbędnego do wykonywania obowiązków służbowych zgodnie z wymaganiami pracodawcy ( część 8 sztuka. 312.2). Na przykład:
Pracodawca zobowiązuje się zapewnić pracownikowi komputer, telefon, modem oraz dokumentację techniczną niezbędną pracownikowi do wykonywania obowiązków służbowych w terminie _____________.
Jeżeli odpowiedzialność ta zostanie przypisana pracownikowi, warunek może wyglądać następująco:
Pracownik samodzielnie zapewnia sobie komputer, drukarkę, faks, łączność telefoniczną i środki dostępu do Internetu.
W sprawie trybu korzystania przez pracownika z narzędzi bezpieczeństwa informacji zgodnie z zaleceniami pracodawcy ( część 8 sztuka. 312.2);
W sprawie trybu i warunków zwrotu pracownikowi wydatków związanych z pracą zdalną, jeżeli w ramach umowy korzysta on ze sprzętu oraz innego oprogramowania i sprzętu komputerowego posiadanego lub dzierżawionego ( Sztuka. 188,Część 1 312.3 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Jednocześnie wskazane jest jasne określenie w umowie, jakie dokładnie wydatki podlegają zwrotowi, jakie dokumenty muszą zostać potwierdzone itp.;
W sprawie trybu, terminu i formy składania przez pracownika sprawozdań z wykonanej pracy ( Część 1 312.3).
Ponadto możesz określić dodatkowe podstawy rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy ( Część 1 312,5 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
Niuanse pracy zdalnej
Ponieważ w trakcie wykonywania pracy komunikacja pomiędzy pracodawcą a pracownikiem zdalnym odbywa się za pomocą komunikacji elektronicznej, przyjmuje się, że zarówno pracownik, jak i pracodawca przesyłają wszelkie dokumenty w formie elektronicznej. Ale w Sztuka. 312.1 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej wyjaśnia się, że takimi dokumentami, oprócz umowy o pracę, poleceń, zawiadomień i innych dokumentów, są w szczególności oświadczenia, wyjaśnienia i inne informacje pracownika. Ustala się również, że jeśli pracownik przesłał taki dokument jako wniosek o wydanie należycie poświadczonych kopii dokumentów związanych z pracą ( Sztuka. 62Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej), pracodawca, nie później niż w terminie trzech dni roboczych od dnia złożenia przedmiotowego wniosku, ma obowiązek przesłać pracownikowi zdalnemu kopie listem poleconym za powiadomieniem lub, jeżeli we wniosku wskazano, w formie dokumentu elektronicznego.
Jeżeli pracownica zachoruje lub uda się na urlop macierzyński lub wychowawczy, ma obowiązek przesłać pracodawcy oryginały odpowiednich dokumentów (orzeczenie o niezdolności do pracy, wniosek itp.) listem poleconym za powiadomieniem (art. 312 ust. 1 Kodeksu pracy). Federacji Rosyjskiej).
Szczególną uwagę zwraca się na przestrzeganie przez pracodawcę standardów bezpieczeństwa pracy w stosunku do pracowników zdalnych.
Na mocy Sztuka. 312.3 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej Aby zapewnić pracownikom zdalnym bezpieczne warunki i ochronę pracy, pracodawca realizuje tylko część z ustalonych obowiązków Sztuka. 212 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, w szczególności:
Badanie i rejestracja wypadków przy pracy i chorób zawodowych zgodnie z procedurą określoną w Kodeksie pracy, innych ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej ( ust. 17 godzin 2);
Wykonywanie poleceń urzędników federalnego organu wykonawczego uprawnionych do sprawowania federalnego nadzoru nad przestrzeganiem prawa pracy i innych aktów zawierających normy prawa pracy, innych federalnych organów wykonawczych sprawujących kontrolę (nadzór) państwa w ustalonym zakresie działalności oraz rozpatrywanie wniosków spod kontroli organów publicznych w terminach określonych przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej i inne ustawy federalne ( ust. 20 godzin 2);
obowiązkowe ubezpieczenie społeczne pracowników od wypadków przy pracy i chorób zawodowych ( ust. 21 godzin 2).
Ponadto pracodawca ma obowiązek zapoznać pracowników zdalnych z wymogami bezpieczeństwa pracy podczas pracy ze sprzętem i narzędziami zalecanymi lub dostarczonymi przez pracodawcę.
Inne obowiązki pracodawcy w zakresie zapewnienia bezpiecznych warunków i ochrony pracy określone w Kodeksie pracy, ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej i podmiotów Federacji Rosyjskiej nie mają zastosowania do pracowników zdalnych, chyba że zatrudnienie stanowi inaczej umowa o pracę zdalną.
Funkcje po zwolnieniu
Istnieją pewne osobliwości w przypadku zwalniania pracowników zdalnych, w szczególności z inicjatywy pracodawcy.
Przez główna zasada umowa o pracę z takim pracownikiem może zostać rozwiązana z przyczyn określonych w Kodeksie pracy. Jednocześnie umowa o pracę może przewidywać dodatkową podstawę do zwolnienia pracownika zdalnego z inicjatywy pracodawcy ( Część 1 312,5Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Na przykład zwolnienie za powtarzające się nieosiąganie zaplanowanych celów, za regularne nieprzestrzeganie formatu raportu z wykonanego zadania.
Uwaga: dodatkowe podstawy zwolnienia muszą być określone w umowie o pracę. Jeżeli są one ustalane nie na podstawie umowy o pracę, ale na przykład innego dokumentu Opis pracy lub lokalny akt organizacji, zwolniona osoba zostanie przywrócona do pracy.
Przykładowo, sąd przywrócił do pracy pracownika zdalnego zwolnionego z powodu powtarzającego się nieosiągania zaplanowanych celów, gdyż taką dodatkową podstawą zwolnienia nie była umowa o pracę, ale zakres obowiązków. Pracodawca uważał, że stanowi ona integralną część umowy o pracę.
Sąd jednak stwierdził: Opisy stanowisk pracy, biorąc pod uwagę ich treść, tryb przyjmowania, formę, termin zatwierdzenia przez pracodawcę, tryb zaznajamiania z nimi pracownika, nie mogą być kwalifikowane jako integralna część umowy o pracę zawartej przez pracodawcę. strony i nie spełniają wymagań Sztuka. 56 Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej(nie są umową stron), dlatego też zwolnienie zgodnie z przepisami Część 1 312,5. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej, który przyznaje pracodawcy prawo do zwolnienia pracownika zdalnego z dodatkowych, uzgodnionych przez strony przyczyn, określonych wyłącznie w umowie o pracę, jest niezgodne z prawem ( Postanowienie apelacyjne Sądu Okręgowego w Swierdłowsku z dnia 11 maja 2017 r. w sprawie sygn. 33 ‑7310/2017 ).
Opis stanowiska będzie integralną częścią umowy o pracę, jeżeli zgodnie z tą umową stanowi załącznik do niej. Jednak w każdym razie staje się to obowiązkowe tylko częściowo odpowiedzialność zawodowa i wymagania wobec pracownika. Jeżeli w opisie stanowiska pracy znajdują się podstawy do zwolnienia, nie podlegają one zastosowaniu, gdyż takie polecenie, w odróżnieniu od umowy o pracę, nie jest uważane za porozumienie stron.
Rozwiązanie stosunku pracy z pracownikiem zdalnym formalizowane jest zarządzeniem (ujednolicony formularz T-8), którego podstawą powinno być wskazanie konkretnego postanowienia umowy lub artykułu Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Pracownik musi zapoznać się z zamówieniem poprzez podpis. Jeżeli pracownik nie może zapoznać się z tym dokumentem lub odmawia zapoznania się z nim pod podpisem, w zamówieniu (instrukcji) dokonuje się odpowiedniego wpisu.
Jeżeli interakcja pracodawcy z pracownikiem zdalnym odbywa się w drodze wymiany dokumentów elektronicznych przy użyciu ulepszonych kwalifikowanych podpisów elektronicznych, nakaz zwolnienia musi zostać przesłany pracownikowi z wyprzedzeniem w formie elektronicznej do wglądu. Pracownik z kolei po potwierdzeniu zamówienia podpisem elektronicznym ma obowiązek je odesłać.
W dniu zwolnienia papierową kopię zamówienia należy przesłać pracownikowi listem poleconym z powiadomieniem ( Część 2 312,5Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej).
Na podstawie postanowienia, jeżeli wypełniono książeczkę pracy pracownika, dokonuje się w niej zapisu o zwolnieniu. Oto przykładowy zapis dotyczący zwolnienia na dodatkowej podstawie ustalonej w umowie o pracę.
dokumentacja | data | Informacje o zatrudnieniu, przeniesieniu na inną stałą pracę, kwalifikacjach, zwolnieniu (ze wskazaniem przyczyny i powołaniem się na artykuł, klauzulę prawną) | Nazwa, data i numer dokumentu, na podstawie którego dokonano wpisu |
||
numer | miesiąc | ||||
Umowa o pracę rozwiązana | Zamówienie z dnia 20 listopada 2017 r |
||||
z inicjatywy pracodawcy w związku z | № 13 ‑ Na |
||||
z wielokrotnym naruszaniem terminów | |||||
dostawa sprawdzonych materiałów, | |||||
punkt 6.3.1 Umowy o pracę | |||||
o pracy zdalnej od 15.04.2016r | |||||
№ 15/16 ‑ TD, część pierwsza artykułu 312.5 | |||||
Federacja Rosyjska. | |||||
OK specjalista Petrova I. K. Petrowa | |||||
poseł Iwanow |
Zbadaliśmy cechy pracy zdalnej – w szczególności związane z zatrudnianiem, sporządzaniem umowy o pracę, czasem pracy i okresami odpoczynku, organizowaniem ochrony pracy i zwalnianiem. W przeciwnym razie pracownicy zdalni podlegają ogólnym normom Kodeksu pracy, m.in. dotyczącym udzielania urlopów, ewidencjonowania czasu pracy w zależności od jego trybu itp.
I oczywiście nie jest konieczne zatrudnianie nowych pracowników do pracy zdalnej – możesz przenieść obecnych. Ale takie przeniesienie odbywa się wyłącznie za zgodą stron. Jest to możliwe jednostronnie z inicjatywy pracodawcy tylko wtedy, gdy istnieją ku temu istotne powody.
Współczesne cechy postępu technologicznego pozwalają zarówno pracodawcom, jak i pracownikom korzystać z nowych metod wzajemnej interakcji, w tym na odległość, bez konieczności faktycznego odwiedzania miejsca pracy – takie relacje nazywane są pracą zdalną. Ustawodawstwo Federacji Rosyjskiej ma już pewne mechanizmy i cechy regulujące pracę pracowników zdalnych, które ujawniono w niektórych przepisach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Umowa o pracę zdalną ma szereg istotnych zalet, ale także pewne wady i niuanse, o których powinien wiedzieć także każdy uczestnik takiej relacji.
Praca zdalna zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej – co to jest?
Przez pracę zdalną w rosyjskim ustawodawstwie rozumie się relacje, które zachodzą pomiędzy pracownikiem a pracodawcą bez kontaktu osobistego.
Oznacza to, że faktyczne miejsce pracy nie znajduje się na terenie pracodawcy, a wszelka komunikacja pomiędzy stronami stosunku, w tym w sprawach ich rejestracji lub zmiany, odbywa się na odległość, z wykorzystaniem różnych środków technicznych. W związku z tym relacje takie mają szereg cech i różnic w stosunku do tradycyjnego zatrudnienia, które powinny być brane pod uwagę przez wszystkie strony relacji. Różnice te wyjaśniono bardziej szczegółowo w następujących przepisach Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej:
- Artykuł 312 ust. 1 ustanawia przepisy ogólne, a także ogólnie definiuje pracę zdalną, jej charakterystykę oraz główne pojęcia stosowane w ramach takiej pracy.
- Artykuł 312.2 uważa konkretne zasady sformalizowanie relacji bez osobistego kontaktu pomiędzy wnioskodawcą a pracodawcą.
- Artykuł 312 ust. 3 reguluje szczegółowe cechy regulujące pracę pracowników zdalnych, przede wszystkim w kwestiach ochrony pracy i bezpieczeństwa podczas korzystania ze sprzętu roboczego dostarczonego przez klienta.
- Artykuł 312 ust. 4 reguluje reżim odpoczynku należnego pracownikowi, odciążając strony od szeregu standardowych obowiązków w ramach stosunku pracy.
- Artykuł 312 ust. 5 omawia zasady rozwiązania stosunku, które może nastąpić także bez osobistego kontaktu stron.
Chociaż regulacje prawne pracę pracowników zdalnych zapewniają przepisy ww. artykułów zawarte w rozdziale 49.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej; są one również w pełni objęte ogólne zasady rejestracja i zarządzanie relacjami. Jednak w kwestiach kontrowersyjnych zapisy ww. artykułów mają pierwszorzędne znaczenie – są priorytetowe, ponieważ uwzględniają specyficzny rodzaj relacji.
Specyfika przepisów pracy dla pracowników zdalnych
Praca zdalna, ze względu na swój charakter, posiada wiele cech, dzięki którym zapewniona jest regulacja pracy zatrudnionych w ten sposób pracowników. Funkcje, na które zarówno pracodawcy, jak i pracownicy powinni w pierwszej kolejności zwrócić uwagę, obejmują: cechy charakteru Praca zdalna:
Jak zawrzeć umowę o pracę zdalną
Zawarcie umowy o pracę na pracę zdalną sugeruje możliwość innego podejścia niż przy formalizowaniu stosunków pracy w standardowej formie. Zatem procedura sporządzania takiej umowy w ogólnym przypadku jest następująca:
Umowa o pracę zdalną nie musi być koniecznie zawierana na odległość i poprzez wymianę dokumentów drogą elektroniczną. Przepisy nie nakładają ograniczeń na możliwość osobistego kontaktu pracownika z pracodawcą oraz sformalizowanie procesu zatrudnienia w standardowej formie.
Różnice między pracą zdalną a pracą w domu i freelancingiem
Pojęcia freelancingu i pracy w domu są często mylone z odległym charakterem związku. Choć początkowo koncepcja działalności zdalnej została wprowadzona przede wszystkim po to, by zalegalizować i uprościć działalność wielu rzeczywistych freelancerów, to na chwilę obecną widać pewne różnice w tym podejściu. Zatem freelancing oznacza przede wszystkim samozatrudnienie pracownika, wykonywanie różnych zadań od różnych klientów w celu uzyskania dochodu na własne ryzyko i ryzyko, a w niektórych regionach Federacji Rosyjskiej jest to regulowane poprzez uzyskanie statusu samozatrudnionego obywatelem lub rejestrując się jako przedsiębiorca. Praca zdalna oznacza pełnoprawny stosunek pracy z konkretnym pracodawcą oraz wszystkie prawa i obowiązki stron przewidziane w prawie pracy.
Praca domowa nie daje możliwości sformalizowania relacji w formie elektronicznej i najczęściej wiąże się z faktyczną produkcją dóbr w domu. Takie relacje regulują przepisy rozdziału 49 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej i implikują inne zasady regulacyjne dotyczące prowadzenia dokumentacji i działalności zawodowej.
Rozwój technologii i komunikacji doprowadził do tego, że wielu pracowników nie musi już przebywać w biurze, aby wykonywać swoje obowiązki służbowe. Zatem prawnicy, księgowi, projektanci, informatycy, a nawet specjaliści ds. sprzedaży mogą pracować poza biurem, jeśli wykorzystany zostanie telemarketing. Niedawno ustawodawcy dostrzegli ten fakt, zapisując w Kodeksie pracy pewne zasady dotyczące pracy zdalnej. Jak prawidłowo zarejestrować takich pracowników? Czy możliwe jest przeniesienie obecnych pracowników do pracy zdalnej? Na jakie pułapki może natknąć się księgowy w związku z pracą zdalną pracowników? Na te i inne pytania odpowiemy w tym artykule.
Jaka jest korzyść
Praca zdalna jest wygodna zarówno dla pracownika, który nie musi tracić czasu, pieniędzy i wysiłku na codzienne dojazdy do biura, jak i dla pracodawcy, który może nie tylko zaoszczędzić na kosztach organizacji stacjonarnego miejsca pracy (czynsz, komunikacja, sprzęt, programy, wsparcie), ale także przyjąć bardziej elastyczne podejście do zatrudniania personelu. W końcu pracownik zdalny może pracować nie tylko poza biurem, ale także z innego miasta, a nawet z innego kraju. Na tę skalę wpadają także stereotypy behawioralne młodych pracowników, którzy początkowo bardziej skupiają się na pracy poza biurem.
Wszystkie te czynniki razem wzięte powodują rosnącą popularność pracy zdalnej. Jednak do niedawna ustawodawstwo ignorowało takie zjawisko, jak „praca zdalna”, a pracodawcy zmuszeni byli wymyślać różne „schematy”. Ale w zeszłym roku ustawa federalna nr 60-FZ z dnia 04.05.13 ostatecznie uzupełniła Kodeks pracy o nowy, poświęcony osobliwościom regulacji pracy pracowników zdalnych.
Czym różni się od pracy domowej?
Pierwszą rzeczą, na którą należy zwrócić uwagę, studiując przepisy nowego rozdziału Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, jest różnica między „pracownikiem zdalnym” a pracownikiem pracującym w domu. Przecież regulacja pracy domowej znajdowała się początkowo w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, ale w praktyce norm tych nie stosowano do sformalizowania relacji z tymi, którzy nie siedzą w biurze „od dziewiątej do szóstej”. I własnie dlatego.
Po pierwsze, przepisy dotyczące osób pracujących chałupniczo są skonstruowane w taki sposób, że regulują czynności związane z pracą o charakterze produkcyjnym. Wniosek ten wynika z definicji zawartej w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej: osoba pracująca chałupniczo to osoba, która zawarła umowę o pracę w celu wykonywania pracy w domu przy użyciu materiałów oraz narzędzi i mechanizmów dostarczonych przez pracodawcę lub zakupionych przez chałupnika w jego własny koszt. Te. mówimy o czymś materialnym, stworzonym rękami pracownika. Nie jest łatwo odnieść ten artykuł do prawnika, księgowego, redaktora strony internetowej czy projektanta.
Po drugie, osoba pracująca chałupniczo, zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej, jest pełnoprawnym pracownikiem, w odniesieniu do którego konieczne jest przeprowadzenie wszystkich procedur przewidzianych w Kodeksie (pełna rejestracja, wyposażenie miejsca pracy, zapewnienie jego bezpieczeństwo i zgodność z wymogami ochrony pracy itp.). A to niemożliwe w sytuacji, gdy pracujemy zdalnie. Nie zawsze jest możliwość jednorazowego spotkania się z nim w celu zawarcia umowy.
Ustawodawca starał się wyeliminować te niedociągnięcia, przyjmując regulacje dotyczące pracy zdalnej. Teraz Kodeks wyraźnie stwierdza, że pracownik zdalny pełni funkcję pracowniczą. Jednocześnie dokonuje tego poza siedzibą pracodawcy (oddział, przedstawicielstwo, inna wydzielona jednostka strukturalna), a nawet poza stacjonarnym zakładem pracy, terenem czy placówką bezpośrednio lub pośrednio kontrolowaną przez pracodawcę. Interakcja pracownika z pracodawcą odbywa się za pośrednictwem publicznych sieci telekomunikacyjnych, w tym za pośrednictwem Internetu (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). Z reguły pracownik samodzielnie zapewnia sobie miejsce pracy i sprzęt.
Pracownik zdalny nie musi przez to przechodzić badania lekarskie, umowę o pracę z nim można zawierać i rozwiązywać drogą elektroniczną. Wreszcie „pracownik zdalny” nie musi dokonywać wpisów do zeszytu pracy, płacić za pracę w godzinach nadliczbowych i zapewniać pełnego bezpieczeństwa pracy. Ogólnie rzecz biorąc, warunki są znacznie bardziej realistyczne do spełnienia niż zasady dotyczące osób pracujących chałupniczo.
Jak poprawnie sporządzić umowę
Przejdźmy od teorii do praktyki. Przede wszystkim zastanówmy się, jaki język musi znaleźć się w umowie o pracę, jeśli planuje się, że pracownik będzie pracował zdalnie.
Umowa musi więc określać charakter pracy. Może to być na przykład sformułowanie: „Pracownik wykonuje funkcję pracy przewidzianą w umowie o pracę poza siedzibą pracodawcy (zdalnie).” Jako miejsce pracy podajemy adres pracownika (lub inny adres na jego żądanie) - jest to wymagane przez Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej. Konieczne jest również wskazanie trybu pracy, ponieważ Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej nie przewiduje wyjątków dla pracy zdalnej. Tutaj sformułowanie będzie standardowe: „Pracownikowi przypisuje się normalny czas pracy wynoszący 40 godzin tygodniowo, pięciodniowy tydzień pracy z dwoma dniami wolnymi - sobotę i niedzielę, dzienny czas pracy wynosi 8 godzin”.
Następnie umowa musi zawierać postanowienia dotyczące podporządkowania pracownika wewnętrznym przepisom pracy (Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej). W tym miejscu zalecamy następujące sformułowanie: „Pracownik podlega Wewnętrznym Przepisom Pracy w zakresie, który nie stoi w sprzeczności z istotą warunków niniejszej umowy o pracę w trybie zdalnym.”
Umowa musi określać procedurę zapewniania pracownikowi różnych zasobów. Można zatem wskazać, że „pracownik samodzielnie zapewnia sobie komputer, łącze telefoniczne i dostęp do Internetu”. Lub możesz zlecić pracodawcy podobny obowiązek: „Nie później niż w terminie 5 dni roboczych od dnia zawarcia niniejszej umowy o pracę pracodawca zobowiązuje się udostępnić pracownikowi komputer, telefon oraz zapewnić dostępność łącza internetowego. ” Trzecią opcją jest ustalenie obowiązku pracodawcy zrekompensowania pracownikowi wydatków na sprzęt i (lub) opłatę za telefon i Internet. Na przykład w ten sposób: „Pracodawca zobowiązuje się nie później niż piątego dnia każdego miesiąca zrekompensować pracownikowi wydatki związane z opłacaniem rachunków za Internet i telefon komórkowy według rzeczywistych kosztów, ale nie więcej niż 10 tysięcy rubli miesięcznie. Odszkodowanie wypłacane jest zgodnie z zatwierdzonym przez pracodawcę Regulaminem rekompensaty kosztów pracowników zatrudnionych poza siedzibą pracodawcy (zdalnie).”
Wreszcie umowa musi określać terminy i tryb składania pracy, a także tryb i częstotliwość komunikacji z pracodawcą, wskazując adresy e-mail, na które pracownik musi wysyłać wszystkie swoje wiadomości do pracodawcy.
Co wpisać w grafiku
Obowiązek pracodawcy rejestrowania czasu faktycznie przepracowanego przez każdego pracownika (część 4 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) nie zostaje anulowany w związku z pracą zdalną. Naszym zdaniem kartę zgłoszenia „pracownika zdalnego” można wypełnić w następujący sposób: w dni powszednie wskazać obecność (kod „I” lub „01”), w weekendy i święta - odpoczynek (kod „B” lub „26 ”). Liczba przepracowanych godzin ustalana jest zgodnie z umową o pracę.
Możesz pójść inną drogą, zastrzegając w umowie o pracę, że pracownik rozdziela czas pracy i czas odpoczynku według własnego uznania (opcja przewidziana w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej jako główna) i powiadamia pracodawcę na piśmie o godziny pracy. W takim przypadku możesz wypełnić grafik w oparciu o raporty pracowników. Jednak ta opcja nie jest regulowana przez prawo, dlatego nie zalecamy korzystania z niej wszędzie. Co więcej, może to również prowadzić do problemów podatkowych (patrz pytanie o rekompensatę poniżej).
Przenieś pracownika do pracy zdalnej
Do pracy zdalnej możesz zatrudnić nie tylko nowych pracowników, ale także przenieść już istniejących. Aby to zrobić, musisz sporządzić dodatkową umowę do umowy o pracę. Przedmiotem niniejszej umowy jest zmiana charakteru pracy. W związku z tym włączają Państwo do umowy wszystkie sformułowania dotyczące nowego reżimu pracy, które przytoczyliśmy powyżej. Należy pamiętać o podaniu daty, od której obowiązuje nowa procedura operacyjna.
„Zdalna” podróż służbowa
Kolejnym interesującym punktem, z którym może się spotkać księgowy, jest wypłata diet pracownikowi zdalnemu. Na przykład „zdalny” prawnik może podróżować do innych miast, aby wziąć udział w rozpatrywaniu sprawy lub wziąć udział w różnych seminariach i forach. Nasuwa się logiczne pytanie: czy pracownik pracujący zdalnie może odbywać podróże służbowe? I w związku z tym, czy urząd skarbowy zaakceptuje takie wydatki?
Na mocy Kodeksu podatkowego Federacji Rosyjskiej pracownicy zdalni podlegają przepisom prawa pracy i innym regulacyjnym aktom prawnym zawierającym normy prawa pracy, z uwzględnieniem specyfiki określonej w rozdziale 49.1 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. W rozdziale tym nie przewidziano wyjątków dotyczących podróży służbowych. Tym samym pracodawca może wysłać pracownika zdalnego w podróż służbową. I odpowiednio, przy opodatkowaniu należy wziąć pod uwagę wszystkie powiązane wydatki.
Czy powinienem zarejestrować oddzielny oddział?
Zwróćmy uwagę na jeszcze jedną ważną kwestię dla księgowego: zatrudnienie pracownika do pracy zdalnej gwarantuje, że nie będzie wiązać się z utworzeniem osobnego działu. Przecież Kodeks pracy wprost stanowi, że praca taka jest wykonywana poza wydzieloną jednostką strukturalną (w tym zlokalizowaną na innym terenie), poza stacjonarnym zakładem pracy, terytorium lub obiektem znajdującym się bezpośrednio lub pośrednio pod kontrolą pracodawcy. Zgodnie z Ordynacją podatkową odrębnym oddziałem organizacji jest każdy oddzielony od niej terytorialnie oddział, w miejscu którego wyposażone są stacjonarne miejsca pracy.
Jak widać, te dwie definicje są ze sobą bezpośrednio sprzeczne. Nie ma więc w tym przypadku mowy o rejestracji jednostki.
Rozliczenie rekompensaty
Kodeks pracy przewiduje możliwość ustalenia rekompensaty dla pracowników zdalnych z tytułu korzystania z mienia osobistego w celu wykonywania pracy. Co więcej, możesz zrekompensować nie tylko koszty komunikacji i Internetu, ale także zapłacić za „amortyzację” komputera, tabletu i innego sprzętu. Ważne jest tutaj, aby warunek ten został zapisany specjalnie w umowie o pracę, a nie w osobnym dokumencie (notacie z wizą lub nakazem), jak pozwala Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej dla zwykłych pracowników.
Kolejny niuans wiąże się z podziałem wydatków podlegających zwrotowi pomiędzy poniesione w związku z wykonywaniem obowiązków służbowych i poza nimi. W przypadku wydatków w formie abonamentu podziału takiego można dokonać na podstawie stosunku liczby godzin przepracowanych do całkowitej liczby godzin w okresie. Dane te należy oczywiście zaczerpnąć z umowy o pracę i karty czasu pracy.
W przypadku wydatków, które można jednoznacznie przypisać do konkretnego czasu (na przykład opłaty za komunikację lub opłaty za określone programy, dostęp itp.), ważne jest również, aby pracodawca wiedział, czy ten czy inny wydatek został poniesiony w trakcie godziny pracy. Jednak w warunkach, w których pracownik sam ustala swój czas pracy i czas odpoczynku, jest to trudne. W związku z tym konieczne jest albo zażądanie od pracownika odpowiedniego raportu i zapisanie go w dziale księgowości, albo ustalenie jasnego czasu pracy w umowie o pracę.