وضع التشغيل للعمل عن بعد. عقد مع عامل عن بعد: كلما كانت التفاصيل أكثر ، كان ذلك أفضل
لطالما اقتنعت العديد من الشركات بالفوائد الحقيقية لتوظيف العمال عن بعد ، ولكن حتى وقت قريب لم يكن هناك أساس قانوني لعلاقات العمل الرسمية في روسيا. تقول تاتيانا شيرنينا ، الخبيرة القانونية في IPK: كيفية التقدم بشكل صحيح لوظيفة موظفين عن بعد ، ما هو المهم أن يؤخذ في الاعتبار في عقود العمل ، وكيفية تجنب المخاطر المالية.
في عام 2013 قانون العمل الاتحاد الروسي(المشار إليه فيما يلي بقانون العمل في الاتحاد الروسي) استُكمل بالفصل 49.1 "خصوصيات تنظيم عمل العمال عن بعد". تعود هذه الابتكارات ، من بين أمور أخرى ، إلى التطور العالي لتكنولوجيا المعلومات. وفي الممارسة العملية ، تم استخدام مبدأ العمل عن بعد لفترة طويلة ، ولكن لم يكن هناك تنظيم قانوني لفترة طويلة.
اليوم ، خارج موقع صاحب العمل (في المنزل ، في مدينة / بلد آخر ، في مطعم ، على الشاطئ ، وما إلى ذلك) ، يعمل المتخصصون بمستويات مختلفة من المهارة: المهندسين والمحامين والمحاسبين والمترجمين والصحفيين والمحررين والمصممين المبرمجين والمراجعين. على الرغم من حقيقة أن العمل عن بعد هو بالفعل ظاهرة راسخة في روسيا ، إلا أنه لا توجد أسئلة أقل. دعنا نحاول الإجابة على بعض منهم.
لذا ، أولاً وقبل كل شيء ، دعنا نفكر في السؤال الرئيسي:
كيفية إضفاء الطابع الرسمي على علاقة عمل مع عامل عن بعد؟
سيكون المساعد الرئيسي بالنسبة لك هو قانون العمل ، أي الفصل 49.1 المذكور أعلاه ، والذي ، بالمناسبة ، يوفر خيارين لإبرام عقد العمل:
1) يمكن إبرام عقد عمل مع عامل عن بعد بزيارة مكتب صاحب العمل شخصيًا ؛
2) يمكن إبرام عقد عمل مع عامل عن بعد بتبادل المستندات الإلكترونية. يمكن استخدام هذا الخيار فقط إذا قامت الأطراف بتحسين التوقيعات الإلكترونية المؤهلة.
عند تعيين عامل عن بُعد ، لا تختلف قائمة المستندات المطلوبة لإبرام عقد عمل عن القائمة العامة المنصوص عليها في المادة 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. تحذير واحد فقط: إذا تم إبرام عقد عمل للعمل عن بعد من خلال تبادل المستندات الإلكترونية مع شخص يدخل في عقد عمل لأول مرة ، فإن هذا الشخص يتلقى شهادة تأمين تأمين المعاش الإجباري من تلقاء نفسه.
كما يتم الحفاظ على التزام صاحب العمل بتعريف الموظفين بالوثائق قبل توقيع عقد العمل. تعتمد طريقة التعارف على كيفية حدوث التفاعل بين الموظف وصاحب العمل: من خلال تبادل المستندات الإلكترونية (هنا نتذكر التوقيع الرقمي المؤهل المعزز) أو عن طريق زيارة مكتب صاحب العمل مباشرة.
شروط عقد العمل مع العامل عن بعد
عند صياغة عقد العمل ، من الضروري الاسترشاد بالمادة 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. ولكن نظرًا لأن هذا نوع خاص من نشاط العمل ، فمن الضروري أن يعكس نص العقد أن العمل يتم تنفيذه عن بُعد.
بالإضافة إلى ذلك ، هناك شروط خاصة أخرى لعقد العمل مع هذه الفئة من العمال. أحد المتطلبات الأساسية هو الإشارة إلى مكان العمل ولا توجد استثناءات للعاملين عن بعد في هذا الجزء. ومع ذلك ، كيف نحددها إذا كنا لا نعرف في أي مكان سيؤدي الموظف وظيفته العمالية اليوم وغدًا؟
دعنا ننتقل إلى المادة 312.1. TC RF:
"العمل عن بُعد هو أداء وظيفة عمل محددة بموجب عقد عمل خارج موقع صاحب العمل أو فرعه أو مكتبه التمثيلي أو غير ذلك من الوحدة الهيكلية(بما في ذلك تلك الموجودة في منطقة أخرى) ، خارج مكان عمل ثابت أو إقليم أو منشأة تخضع بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل ، شريطة أن يتم استخدامها لأداء وظيفة العمل هذه والتفاعل بين صاحب العمل والموظف بشأن القضايا المتعلقة تنفيذه ، معلومات - شبكات الاتصالات ذات الاستخدام العام ، بما في ذلك شبكة "الإنترنت".
وفقًا لممثلي Rostrud (خطاب روسترود بتاريخ 07.10.2013 رقم PG / 8960-6-1 "بشأن تحديد مكان عمل العامل عن بُعد") ، يجب أن يحتوي عقد العمل للعمل عن بُعد على معلومات حول مكان العمل حيث يؤدي العامل عن بعد مباشرة المهام الموكلة إليه بموجب عقد العمل. بالطبع ، لا يتساوى توضيح Rostrud مع الإجراءات القانونية التنظيمية. ومع ذلك ، فإن مفتشية العمل الحكومية تعمل كهيئة إقليمية لها ، وبالتالي ، فإن السياسة ستكون مماثلة. هذا هو ، إذا كان في عقد التوظيفمع عامل عن بعد لا يوجد شرط مثل "مكان العمل" ، قد تكون الشركة مسؤولة إداريًا بموجب الجزء 3 من الفن. 5.27 من قانون الجرائم الإدارية للاتحاد الروسي.
إذن أين تبحث عن الجواب؟ خطاب هيئة تنفيذية اتحادية أخرى - وزارة المالية الروسية بتاريخ 2013/08/01 N 03-03-06 / 1/30978 ، والذي يستخلص استنتاجًا من تعريف العمل عن بُعد الوارد في الفن. 312.1 من قانون العمل للاتحاد الروسي: بالنسبة للموظف ، مكان العمل الدائم هو مكان موقعه.
ربما يجب أن نتفق مع هذا الرأي. بعد كل شيء ، من المنطقي أن يكون مكان عمل "العامل البعيد" هو مكان موقعه الفعلي وقت أداء وظيفة العمل.
ظروف العمل في مكان العمل
كما تعلم ، يتم تحديد ظروف العمل في مكان العمل من خلال نتائج تقييم خاص لظروف العمل. ولكن كيف يمكن لصاحب العمل أن يصف هذه العوامل إذا كان الموظف يستطيع التنقل حول العالم كل يوم؟
في الواقع ، نص المشرع على استثناءات من حيث التقييم الإلزامي الخاص لظروف العمل لفئات معينة من العمال. ومن بين هؤلاء العمال عن بُعد (الجزء 3 ، المادة 3 من القانون الاتحادي رقم 426-FZ المؤرخ 28 ديسمبر 2013 "بشأن التقييم الخاص لظروف العمل"). لذلك ، نظرًا لعدم وجود حاجة لإجراء تقييم خاص لظروف العمل ، يتم إعفاء صاحب العمل تلقائيًا من الالتزام بأن ينص في عقد العمل مع عامل عن بعد على بنود مثل: "ضمانات وتعويضات عن العمل مع الضرر و (أو) ظروف العمل الخطرة "و" ظروف العمل في مكان العمل ".
نمط العمل
هنا سؤال مهم آخر: كيف تصنع جدول عمل بجهاز التحكم عن بعد؟ كل هذا يتوقف على مدى أهمية صاحب العمل للإطار الزمني الذي سيؤدي فيه الموظف وظيفته العمالية. يرتبط هذا أيضًا بالطريقة التي يتم بها تعيين حساب وقت العمل: سيحتفظ صاحب العمل به بمفرده أو يعهد إلى الموظف بتحديد ساعات العمل عن طريق التسجيل الذاتي.
كأحد الخيارات - توفير نمط العمل المعتاد المعتمد في الشركة للموظفين عن بعد. على سبيل المثال: "تم تعيين الموظف 40 ساعة خمسة أيام أسبوع العمل، مع يومين إجازة. يحدد الموظف أيام العمل من الاثنين إلى الجمعة ، ساعات العمل من 9:00 حتي 18:00 ، استراحة للراحة والطعام - 1 ساعة من 12:00 حتى 13:00 ، والتي وقت العملغير مشمول ولن يتم تحصيل رسوم منه. السبت والأحد أيام عطلة.
الخيار الثاني (إذا لم يكن مهمًا في الفترة الزمنية التي سيتم فيها تنفيذ العمل) هو تعيين الموظف ، على سبيل المثال ، 40 ساعة عمل في الأسبوع لمدة خمسة أيام ، مع يومين إجازة. حدد الأيام التي تعتبر أيام عمل وأي أيام عطلة. فيما يتعلق بوقت بداية ونهاية يوم العمل ، وكذلك استراحة للراحة والوجبات ، يجب أن يحددها الموظف بشكل مستقل. في هذه الحالة يمكنك أن تكتب مثل هذا: "مدة يوم عمل واحد: لا تقل عن 5 ساعات ولا تزيد عن 9 ساعات في اليوم. مدة الاستراحة للراحة والوجبات هي ساعة (واحدة) ، وهي غير مشمولة بساعات العمل ولا يتم دفعها.
ميزات إضافية
مما سبق ، يمكننا أن نستنتج أنه من الضروري إصلاح طرق التفاعل بين الموظف وصاحب العمل. في عقد العمل ، يوصى بإضافة وسائل الاتصال (الهاتف المحمول ، البريد الإلكتروني ، Skype ، إلخ) التي سيستخدمها الموظف وصاحب العمل ، والوقت الذي يجب على الموظف خلاله الرد على المكالمة الواردة. رسالة / معاودة الاتصال / كتابة رسالة / انتقل إلى الاتصال.
مهما كانت طريقة التشغيل التي تحددها في المستندات الرسمية ، تذكر: قد يكون العامل عن بُعد في نقطة ذات توقيت محلي مختلف. لذلك ، عند تحديد طريقة التشغيل ، حدد المناطق الزمنية. خلاف ذلك ، قد يحدث أنه عندما تتصل بموظف في الساعة 8:00 بتوقيت موسكو ، فلن تنتظره. بعد كل شيء ، إذا انتهى به الأمر ، على سبيل المثال ، في نيويورك ، فسيكون قد أمضى ليلة عميقة - 00:00.
لا تنسى الإجازة
الجزء 2 فن. يُلزم القرار 312.4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي أصحاب العمل بتحديد إجراءات منح الإجازة السنوية مدفوعة الأجر وأنواع الإجازة الأخرى للعامل عن بُعد في عقد العمل.
ما هي الأشياء الأخرى التي يجب توفيرها في عقد العمل مع "العامل عن بعد"؟
يوصى بتحديد المعدات (البرامج والأجهزة) التي سيستخدمها الموظف في أداء وظيفته في العمل ، ومن يقدمها ، وما هي الإجراءات التي يحتاجها الموظف لأدائها وضمن أي إطار زمني من الضروري إبلاغ صاحب العمل حول الأعطال الفنية. إذا كان الموظف سيستخدم أجهزته (على سبيل المثال ، كمبيوتر محمول أو هاتف أو ما إلى ذلك) ، فيجب أن ينظم عقد العمل بالإضافة إلى ذلك إجراءات وشروط دفع تعويض عن استخدامها.
من أجل تتبع جودة وكمية العمل المنجز ، يمكنك بالإضافة إلى ذلك وصف الإجراء والشروط والنموذج لتقديم الموظف تقارير عن العمل المنجز.
بالطبع ، كما هو الحال مع أي خيار مناسب نسبيًا ، فإن العمل عن بُعد له عيوبه.
1) عند قبول عامل عن بعد في شركة ، يتم إجراء المقابلات غالبًا عبر Skype أو عبر البريد الإلكتروني. في هذه الحالة ، يتحمل صاحب العمل مخاطر التقييم غير الكامل وغير الموثوق به للصفات التجارية للمتخصص. توافق ، في المنزل ، عندما يكون هناك الكثير من المواد المرجعية (الكتب ، والكتيبات ، والإنترنت) ، يكون اجتياز المقابلة أسهل بكثير.
2) بما أن العمل عن بعد يعني إمكانية إدارة المستندات الإلكترونية ، بما في ذلك توقيع عقد العمل ، فقد تنشأ بعض الصعوبات. على سبيل المثال ، وقع صاحب العمل عقد عمل وأرسله إلى الموظف ، لكنه لم يعيد المستند الموقع وترك جميع النسخ معه ، أو أرسل نسخة ممسوحة ضوئيًا.
لسوء الحظ ، بسبب الإهمال البسيط في حالة التقاضي ، قد يتم التعرف على شروط عقد العمل على أنها غير متوافقة مع جميع العواقب المترتبة على ذلك. لذلك ، تذكر: يجب توقيع عقد العمل من قبل الطرفين بتوقيع رقمي إلكتروني مؤهل محسن أو توقيع "مباشر" على الورق.
3) تظل مسألة السيطرة مفتوحة ، أي عدد الساعات التي يعمل فيها الشخص في اليوم. بمعنى أنه يجب تنظيم التفاعل بوضوح ، وإلا فلن يعرف صاحب العمل أبدًا المدة التي عمل فيها العامل عن بُعد في يوم معين - 8 ساعات أو ساعتان فقط.
4) عندما يتم إنهاء عقد العمل بمبادرة من الموظف ، غالبًا ما يتلقى صاحب العمل مسحًا ضوئيًا لخطاب استقالته. ومع ذلك ، بناءً على الممارسة القضائية الحالية ، لا تعترف المحاكم بالطلب الممسوح ضوئيًا كدليل ، مما يشير إلى أن إرادة الموظف في الرفض يجب التعبير عنها إما كتابةً بالتوقيع "المباشر" للموظف ، أو توقيعه بتوقيع رقمي مؤهل محسّن. .
5) من وجهة نظر قانون الإجراءات ، ليس من الواضح تمامًا من أي نقطة يحق للموظف التقدم إلى المحكمة لاستعادة الحقوق المنتهكة.
هنا مثال من الممارسة. وجدت محكمة مدينة موسكو في حكم الاستئناف بتاريخ 01/20/2015 في القضية رقم 33-1146/2015 أنه في 21 مايو 2014 تلقى المدعي أمرًا بالفصل عن طريق البريد الإلكتروني وطباعته ووضع توقيعه عليه و كما أرسل هذا الأمر بالبريد الإلكتروني إلى المدعى عليه. وهكذا ، تلقى المدعي نسخة من أمر الفصل في 21 مايو 2014 ، ومنذ ذلك التاريخ علم بفصله ، ولم يُحرم من فرصة التقدم إلى المحكمة بمطالبة بإعادة العمل إلى وظيفته قبل انقضاء فترة واحدة. شهر. ومع ذلك ، تقدم المدعي بطلب إلى المحكمة في 7 يوليو 2014 ، أي أنه فاته مهلة شهر واحد.
وبالتالي ، من أجل حساب المهل الزمنية للاستئناف ضد إجراءات صاحب العمل ، فإن إدراك الموظف لانتهاك حقوقه هو المهم ، بما في ذلك استلام نسخة إلكترونية من الأمر والإجراءات اللاحقة للموظف.
بالطبع ، غالبًا ما يكون من الملائم لكل من الموظفين وأصحاب العمل استخدام تنسيق التعاون عن بُعد ، ولكن يرجى ملاحظة أنه لا يمكن تعيين جميع المتخصصين عن بُعد. على سبيل المثال ، ينطبق هذا على أولئك الذين يتم التعبير عن نتيجة عملهم في المنتجات المادية. هذا ، بالمناسبة ، هو أحد الاختلافات بين العمال عن بعد والعاملين في المنزل.
سؤال آخر مثير للاهتمام يطرح في الممارسة: هل يمكن لجميع الموظفين العمل عن بعد في الشركات الصغيرة؟
لا يحتوي التشريع فقط على قيود على عدد الموظفين المعينين عن بعد ، ولكنه لا يحدد أيضًا قائمة بالوظائف التي لا يمكن شغلها بهذا الشكل. على سبيل المثال ، إذا كان هذا متجرًا عبر الإنترنت ، فلماذا لا يتم ترتيب العمل عن بُعد للجميع؟ هناك شرط واحد فقط: طبيعة الواجبات التي يتم أداؤها يجب أن تتوافق مع تعريف العمل عن بعد (المادة 312.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي) ، وهي:
أ) أداء وظيفة العمل خارج موقع صاحب العمل ؛
ب) أداء وظيفة عمالية خارج مكان عمل ثابت أو إقليم أو مرفق يخضع بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل ؛
ج) استخدام المعلومات العامة وشبكات الاتصالات ، بما في ذلك الإنترنت ، لأداء وظيفة العمل ؛
د) تنفيذ التفاعل بين صاحب العمل والموظف في القضايا المتعلقة بأداء وظيفة العمل والمعلومات العامة وشبكات الاتصالات ، بما في ذلك الإنترنت.
أي ، إذا نظرنا بموضوعية في إمكانية مثل هذا التنظيم للعمل ، يجب أن نأخذ في الاعتبار مرة أخرى أنه لا يمكن لجميع فئات الموظفين ، كما هو مذكور أعلاه ، العمل عن بُعد. كقاعدة عامة ، "العمال عن بعد" هم عمال مثقفون. لذلك ، لا يزال من الصعب جدًا تخيل شركة يعمل فيها "العمال عن بعد" فقط. ثانيًا ، من الصعب تخيل مدى تعقيد الروتين مع المستندات ، وما هي مخاطر ضياعها في عملية التبادل الإلكتروني.
في الوقت الحالي ، لا توجد ممارسة قضائية أو تفتيشية بشأن هذه المسألة ، لذا لا يمكن إلا تخمين التقييم الذي يمكن للهيئات المخولة تقديمه لمثل هذا العمل.
كما لوحظ بحق في ملاحظة توضيحيةلمشروع قانون تعديل قانون العمل في الاتحاد الروسي من حيث تنظيم عمل العمال عن بعد ، "التنمية الاقتصادية الحديثة مستحيلة بدون العمالة المنتجة ، وهي مشتق من سوق عمل مرن يعمل بكفاءة ويسمح لك بالاستجابة بسرعة للتحديات الاقتصادية ".
بالطبع العمل عن بعد له العديد من المزايا ، على سبيل المثال:
- تخفيض تكاليف صاحب العمل لاستئجار المباني وتنظيم أماكن العمل ؛
- توفير الوقت والطاقة والمال للموظف بسبب عدم وجود مشاكل في النقل - التسليم إلى مكان العمل والعودة ؛
- نمو إنتاجية العمل خلال تنظيمها بما يتوافق مع رغبة الموظف في ظروف أكثر راحة.
يعمل العمل عن بعد على زيادة النشاط التجاري وتوظيف السكان ، حيث تتاح للناس فرصة العمل دون مغادرة منازلهم أو أماكن أخرى مناسبة. الفوائد التي تعود على أصحاب العمل واضحة: جذب العمال دون تكلفة تجهيز أماكن العمل ، وفي نفس الوقت تلقي الدخل من أنشطتهم الإنتاجية.
تاتيانا شيرنينا ، الزميل الرئيسي في قسم قانون العمل
العمل عن بعد هو أداء وظيفة العمل المحددة في عقد العمل خارج موقع صاحب العمل أو فرعه أو مكتبه التمثيلي أو وحدة هيكلية منفصلة أخرى (بما في ذلك تلك الموجودة في مكان آخر) ، خارج مكان العمل الثابت أو الإقليم أو المرفق ، مباشرة أو تحت سيطرة صاحب العمل بشكل غير مباشر ، شريطة الاستخدام لأداء وظيفة العمل هذه ولتنفيذ التفاعل بين صاحب العمل والموظف بشأن القضايا المتعلقة بتنفيذها ، والمعلومات العامة وشبكات الاتصالات ، بما في ذلك الإنترنت.
يُعتبر العمال عن بُعد أشخاصًا أبرموا عقد عمل في العمل عن بُعد ، أي يجب الإشارة إلى هذا الشرط صراحةً في عقد العمل.
قد يتم إبرام عقد للعمل عن بعد لأداء عمل لا يكون لنتيجة ذلك أي تعبير مادي (على سبيل المثال ، مع المبرمجين والاستشاريين والصحفيين والمبرمجين وغيرهم من العاملين في مجال المعرفة). المنتج الفكري الذي أنشأه العامل عن بعد هو ملك لصاحب العمل.
تشمل تشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل العمال عن بعد ، مع مراعاة المواصفات المحددة في قانون العمل في الاتحاد الروسي.
العامل عن بعد هو جزء من موظفي المنظمة.
مهم! ينص قانون العمل في الاتحاد الروسي على الحالات التي يمكن فيها التفاعل بين صاحب العمل وعامل عن بُعد أو شخص يدخل وظيفة عن بُعد من خلال تبادل المستندات الإلكترونية ، وكذلك الحالات التي يُحظر فيها التفاعل من خلال إدارة المستندات الإلكترونية.
في الوقت نفسه ، يجب تحديد طريقة التفاعل بين العامل عن بُعد وصاحب العمل (استخدام الورق أو إدارة المستندات الإلكترونية في الحالات التي يسمح بها القانون) في عقد العمل.
من خلال تبادل المستندات الإلكترونية ، يمكن إبرام عقد عمل بشأن العمل عن بعد واتفاقيات بشأن تغيير شروط عقد العمل في العمل عن بُعد التي يحددها الطرفان. في هذه الحالة ، صاحب العمل في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام التقويممن تاريخ إبرام عقد العمل ، يجب عليه أن يرسل إلى العامل عن بعد بالبريد المسجل مع إشعار نسخة منفذة حسب الأصول من عقد العمل هذا على الورق.
عند إبرام عقد عمل للعمل عن بُعد عن طريق تبادل المستندات الإلكترونية ، يتم تقديم جميع المستندات عند القبول للعمل ، باستثناء دفتر العمل (جواز السفر أو وثيقة هوية أخرى ؛ شهادة التأمين للتأمين على المعاش الإجباري ؛ وثائق التسجيل العسكري ؛ وثيقة التعليم و (أو) على المؤهلات ؛ يمكن تقديم شهادة حضور (غياب ، إنهاء) لسجل جنائي و (أو) حقيقة المحاكمة الجنائية ؛ مستندات أخرى) إلى صاحب العمل من قبل شخص يتقدم للعمل عن بعد في النموذج لمستند إلكتروني. ومع ذلك ، بناءً على طلب صاحب العمل ، يتعين على هذا الشخص أن يرسل إليه عن طريق البريد المسجل مع إشعار موثق بنسخ من هذه المستندات على الورق.
يمكن لصاحب العمل ، من خلال تبادل المستندات الإلكترونية ، تعريف العامل عن بُعد (شخص يبرم عقد عمل في العمل عن بُعد) بأمر للتوظيف ، وأنظمة العمل الداخلية ، وغيرها من اللوائح المحلية. أنظمةتتعلق مباشرة بنشاط عمل الموظف ، والاتفاقية الجماعية ، والأوامر (التعليمات) الأخرى لصاحب العمل ، والإخطارات ، والمتطلبات ، والمستندات الأخرى. في الوقت نفسه ، يلتزم صاحب العمل بإرسال أمر (تعليمات) صاحب العمل لإنهاء عقد العمل في العمل عن بُعد إلى العامل عن بُعد في يوم إنهاء عقد العمل هذا عن طريق البريد المسجل مع إشعار بنسخة منفذة حسب الأصول من الترتيب المحدد (التعليمات) على الورق.
إذا كان للموظف ، وفقًا لقانون العمل ، الحق أو الالتزام بالتقدم إلى صاحب العمل ببيان ، أو تزويد صاحب العمل بإيضاحات أو معلومات أخرى ، يمكن للعامل عن بُعد القيام بذلك في شكل مستند إلكتروني.
يجوز لصاحب العمل ، عندما يقدم عامل عن بُعد طلبًا لإصدار نسخ مصدقة حسب الأصول من المستندات المتعلقة بالعمل ، تزويد الموظف بهذه النسخ في شكل مستند إلكتروني ، ولكن فقط إذا تم تحديد طريقة التوفير هذه في تطبيق الموظف. خلاف ذلك ، يلتزم صاحب العمل بإرسال نسخ من المستندات إلى العامل البعيد عن طريق البريد المسجل مع الإخطار. بغض النظر عن طريقة تقديم نسخ من المستندات ، يجب على صاحب العمل الامتثال للمتطلبات في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ تقديم الموظف للطلب ذي الصلة.
لا يحق للموظف استخدام إدارة المستندات الإلكترونية لتقديم المستندات المتعلقة بالحصول على تغطية تأمينية إجبارية للتأمين الاجتماعي الإجباري في حالة الإعاقة المؤقتة والمتعلقة بالأمومة. يلتزم العامل عن بُعد بإرسال المستندات الأصلية المنصوص عليها في القوانين الفيدرالية والوثائق التنظيمية الأخرى إلى صاحب العمل. الأعمال القانونيةالاتحاد الروسي ، عن طريق البريد المسجل مع الإخطار.
مهم! في الحالات التي ينص فيها قانون العمل في الاتحاد الروسي على تفاعل عامل عن بُعد أو شخص يدخل العمل عن بُعد وصاحب عمل من خلال تبادل المستندات الإلكترونية ، يتم استخدام التوقيعات الإلكترونية المؤهلة المعززة لكلا الطرفين.
تم تحديد إجراءات الحصول على مثل هذه التوقيعات واستخدامها قانون اتحاديبتاريخ 6 أبريل 2011 برقم 63-FZ "بشأن التوقيع الإلكتروني".
يلتزم كل من طرفي علاقة العمل بإرسال في شكل مستند إلكتروني تأكيدًا لاستلام مستند إلكتروني من الطرف الآخر خلال الفترة الزمنية المحددة في عقد العمل للعمل عن بُعد.
يحدد قانون العمل في الاتحاد الروسي بعض ميزات محتوى عقد العمل مع العامل عن بعد والوفاء بالتزامات صاحب العمل الناشئة فيما يتعلق بإبرام العقد.
يجب أن يكون مكان إبرام عقد العمل على العمل عن بعد ، والاتفاقيات الخاصة بتغيير شروط عقد العمل في العمل عن بعد التي يحددها الطرفان ، والموقعة من خلال تبادل المستندات الإلكترونية ، هو موقع صاحب العمل.
يختار الموظف مكان أداء الواجبات المنصوص عليها في العقد بشكل مستقل.
عقد العمل في العمل عن بعد ، بالإضافة إلى الشروط الإضافية التي لا تؤدي إلى تدهور وضع الموظف مقارنة بتشريعات العمل المعمول بها وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والاتفاقية الجماعية ، والاتفاقيات ، واللوائح المحلية ، قد تنص على شرط إضافي على التزام العامل عن بُعد باستخدام أداء واجباته بموجب عقد العمل على معدات وبرامج وأجهزة العمل عن بُعد وأدوات أمن المعلومات والوسائل الأخرى التي يوفرها أو يوصي بها صاحب العمل.
إجراءات وشروط تقديم التقارير عن العمل الذي يؤديه العمال عن بعد ، ومقدار وإجراءات وشروط دفع تعويض عن استخدام العمال عن بعد للمعدات المملوكة لهم أو المستأجرة من قبلهم ، والبرمجيات والأجهزة ، وأدوات أمن المعلومات والوسائل الأخرى ، الإجراء الخاص بسداد النفقات الأخرى المتعلقة بأداء العمل عن بُعد الذي يحدده عقد العمل في العمل عن بُعد.
يتم تحديد طريقة وقت العمل ووقت الراحة للعامل عن بعد من قبله وفقًا لتقديره الخاص ، ما لم ينص عقد العمل على خلاف ذلك. هذا لا يعفي صاحب العمل من التزام الاحتفاظ بسجل لوقت العمل لهذا الموظف.
يجب أن يحدد عقد العمل إجراءات منح الإجازة السنوية مدفوعة الأجر وأنواع الإجازة الأخرى للعامل عن بعد.
إذا تم إبرام عقد عمل للعمل عن بعد من خلال تبادل المستندات الإلكترونية من قبل شخص يدخل في عقد عمل لأول مرة ، فإن هذا الشخص يتلقى شهادة تأمين تأمين المعاش الإجباري بشكل مستقل.
مهم! باتفاق الطرفين ، لا يجوز إدخال معلومات حول العمل عن بُعد في دفتر عمل العامل عن بُعد ، وعند إبرام عقد عمل لأول مرة ، قد لا يتم إصدار دفتر عمل لعامل عن بُعد.
في هذه الحالات ، يكون المستند الرئيسي الخاص بنشاط العمل ومدة خدمة العامل عن بُعد هو نسخة من عقد العمل في العمل عن بُعد.
في حالة عدم وجود الاتفاقية المذكورة أعلاه ، يقوم العامل عن بعد بتزويد صاحب العمل بكتاب عمل شخصيًا أو إرساله بالبريد المسجل مع إشعار.
مهم! تحدد تشريعات الاتحاد الروسي سمات التنظيم وحماية العمال للعمال عن بعد.
من أجل ضمان ظروف آمنة وحماية العمال للعمال عن بعد ، فإن صاحب العمل ملزم فقط بالوفاء بالالتزامات التالية في مجال حماية العمال المنصوص عليها في قانون العمل في الاتحاد الروسي:
التحقيق والمحاسبة وفقًا للإجراءات المنصوص عليها في قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي فيما يتعلق بحوادث العمل و الأمراض المهنية;
استيفاء تعليمات مسؤولي الهيئة التنفيذية الاتحادية المخولين بتنفيذ السلطة الاتحادية إشراف الدولةللامتثال لتشريعات العمل والقوانين التنظيمية الأخرى التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، وغيرها الهيئات الفيدراليةالسلطة التنفيذية التي تمارس رقابة الدولة (الإشراف) في مجال النشاط المحدد ، والنظر في الطلبات المقدمة من هيئات الرقابة العامة ضمن الحدود الزمنية التي ينص عليها قانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى ؛
تأمين اجتماعي إلزامي للعاملين ضد حوادث العمل والأمراض المهنية ؛
يعرّف العمال عن بعد بمتطلبات حماية العمال عند العمل بالمعدات والوسائل الموصى بها أو المقدمة من قبل صاحب العمل.
مهم! يتم إنهاء عقد العمل في العمل عن بعد على الأسس المنصوص عليها في قانون العمل.
في الوقت نفسه ، قد يوفر عقد العمل أسبابًا إضافية لإنهائه بمبادرة من صاحب العمل.
أصبح العمل عن بعد ، أو عمل الوصول عن بعد كما يطلق عليه ، أكثر شيوعًا. ليس هناك شك في أن طريقة التشغيل هذه مناسبة لكل من الموظف وصاحب العمل. ومع ذلك ، نظرًا لأن العمل عن بُعد لم يكن موجودًا منذ فترة طويلة ، فإن أصحاب العمل يرتكبون أخطاء في إنشائه أو تنظيمه أو رفضه. من يمكنه ضبط وضع التشغيل هذا؟ كيف افعلها؟ كيف يتم التفاعل بين الموظف وصاحب العمل؟ على أي أساس يمكن فصل عامل عن بعد؟ ستجد إجابات لهذه الأسئلة وغيرها في المقالة.
جوهر العمل عن بعد
بفضل فن. 312.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسيالعمل عن بعد هو أداء وظيفة العمل المحددة في عقد العمل:
خارج موقع صاحب العمل ، وفرعه ، ومكتبه التمثيلي ، ووحدة هيكلية منفصلة أخرى (بما في ذلك تلك الموجودة في منطقة أخرى) ؛
خارج مكان عمل ثابت أو إقليم أو منشأة بشكل مباشر أو غير مباشر تحت سيطرة صاحب العمل.
شرط العمل عن بعد هو استخدام المعلومات العامة وشبكات الاتصالات السلكية واللاسلكية ، بما في ذلك الإنترنت ، لأداء وظيفة العمل وللتفاعل بين صاحب العمل والموظف في القضايا المتعلقة بتنفيذها.
العمال عن بعد هم الأشخاص الذين أبرموا عقد عمل للعمل عن بعد. يخضعون لتشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، مع مراعاة المواصفات المحددة الفصل 49.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي.
لا تخلط بين العمل عن بعد والعمل في المنزل. وفق فن. 310 من قانون العمل في الاتحاد الروسيالعاملون في المنزل هم الأشخاص الذين أبرموا عقد عمل على أداء العمل في المنزل من مواد وباستخدام الأدوات والآليات التي يخصصها صاحب العمل أو يشتريها العامل في المنزل على نفقته الخاصة. نتيجة العمل في المنزل هي منتج معين ، ونتيجة العمل عن بعد هي المعلومات والمعلومات والملكية الفكرية.
يمكن أن يكون العمال عن بعد ، على سبيل المثال ، مبرمجين ومحررين ومحاسبين ومعلمين ومحامين. أي من يقوم بعمل معين في المنزل أو في مكان آخر لا يخضع لسيطرة صاحب العمل ، ولكنه يتفاعل معه عبر "الإنترنت".
ومع ذلك ، فإن بعض أصحاب العمل يخطئون في العمل عن بعد. على سبيل المثال ، أبرم صاحب العمل عقد عمل محدد المدة للعمل عن بعد مع متخصص أجنبي مؤهل تأهيلا عاليا لمنصب طاهٍ للعلامة التجارية ، كان مكان عمله الفعلي مطعمًا في إقليم جمهورية أخرى (انظر أعلاه). حكم الاستئناف الصادر عن محكمة مدينة موسكو بتاريخ 18 يوليو 2017 في القضية رقم. 33 ‑22475/2017 ). ولم تُطرح مسألة ما إذا كان هذا العمل يعتبر بعيدًا أثناء النظر في القضية. ومع ذلك ، أود أن أؤكد أنه في هذه الحالة يجب إبرام عقد عمل منتظم ، وبموجبه يكون مكان العمل وحدة هيكلية تقع في منطقة أخرى ، ولكن يتحكم فيها صاحب العمل.
بالإضافة إلى ذلك ، وزارة العمل مرارا وتكرارا (آخرها في كتاب بتاريخ 16.01.2017 رقم. 14 -2 / OOG-245) أعرب عن رأي مفاده أن تشريعات العمل في الوقت الحالي لا تنص على إمكانية قيام صاحب العمل بإبرام عقد عمل عن بعد مع مواطن من الاتحاد الروسي أو مواطن أجنبي أو شخص عديم الجنسية إذا كان يعمل خارج الاتحاد الروسي ، منذ إبرام عقد العمل على مثل هذه الشروط ينتهك قانون العمل في الاتحاد الروسي. على وجه الخصوص ، لن يكون صاحب العمل قادرًا على الوفاء بالتزاماته لتزويد العمال عن بعد بظروف عمل آمنة وحمايتها ( الجزء 2 فن. 312.3قانون العمل للاتحاد الروسي) نظرًا لحقيقة أن القوانين الفيدرالية وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي التي تشكل تشريعات العمل سارية فقط على أراضي بلدنا ( الجزء 1 فن. 13قانون العمل للاتحاد الروسي). يوصى بإبرام عقود القانون المدني مع هؤلاء المواطنين.
لذلك ، قبل تسجيل الموظف عن بُعد ، فكر جيدًا فيما إذا كان العمل المنجز يندرج ضمن تعريف العمل عن بُعد.
إجراء استقبال عن بعد
يتم تعيين العامل عن بعد وفق القواعد العامة المنصوص عليها فن. 68قانون العمل للاتحاد الروسي، ولكن مع مراعاة المتطلبات الفصل 49.1قانون العمل للاتحاد الروسيو القانون الاتحادي رقم 06.04.2011 63 ‑ منطقة حرة "على التوقيع الإلكتروني"(إضافي - القانون لا. 63 ‑FZ).
يمكن إبرام عقد العمل في العمل عن بعد والاتفاقيات الخاصة بتغيير شروط هذا العقد التي يحددها الطرفان عن طريق تبادل المستندات الإلكترونية ( الجزء 1 فن. 312.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في هذه الحالة ، يجب على كل من الموظف وصاحب العمل استخدام التوقيعات الإلكترونية المؤهلة المحسنة بالطريقة المنصوص عليها القانون رقم. 63 ‑ منطقة حرة.
على الرغم من إبرام عقد العمل الإلكتروني ، يحدد التشريع شرط توفر نموذج ورقي للعقد. يلتزم صاحب العمل ، في غضون ثلاثة أيام تقويمية من تاريخ إبرام هذه الاتفاقية ، بإرسال نسخة ورقية من هذه الاتفاقية إلى العامل عن بعد بالبريد المسجل مع إشعار.
ويترتب على هذا الحكم أن يرسل صاحب العمل نسخة من عقد العمل الموقع بواسطته إلى الموظف. ومع ذلك ، بالنسبة للموظف ، لا يوجد التزام بإرسال صاحب العمل عن طريق البريد نسخة موقعة ثانية بيده.
قبل إبرام عقد العمل ، يجب على العامل عن بُعد تقديم المستندات المدرجة في فن. 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. كيف يحدث هذا؟
في المادة 312.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسيثبت أنه عند إبرام عقد عمل في العمل عن بعد عن طريق تبادل المستندات الإلكترونية ، فإن المستندات المنصوص عليها فن. 65 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، يمكن تقديمها إلى صاحب العمل من قبل شخص يتقدم للعمل عن بعد في شكل إلكتروني. بناءً على طلب صاحب العمل ، يجب على هذا الشخص أن يرسل إليه ، عن طريق البريد المسجل مع إشعار ، نسخًا موثقة من هذه المستندات على الورق.
إذا تم إبرام مثل هذا الاتفاق من قبل شخص لأول مرة ، فيجب عليه / عليها الحصول على شهادة تأمين لتأمين المعاش الإجباري بشكل مستقل.
بالإضافة إلى ذلك ، هناك ميزات في تصميم كتاب العمل. على وجه الخصوص ، باتفاق أطراف عقد العمل بشأن العمل عن بُعد ، قد لا يتم إدخال المعلومات المتعلقة بها في دفتر عمل الموظف ، وعند إبرام عقد العمل لأول مرة ، لا يجوز إعداد دفتر العمل على الاطلاق.
وبالتالي ، إذا لم يتم إجراء أي إدخالات في دفتر العمل حول عمل عامل عن بعد ، فإن الوثيقة الرئيسية لنشاط عمله ، تؤكد الأقدميةبالنسبة له سيكون هناك عقد عمل للعمل عن بعد.
إذا أراد الموظف إدخال إدخال عن عمله عن بُعد في دفتر العمل ، فيجب عليه تسليمه إلى صاحب العمل شخصيًا أو إرساله بالبريد المسجل مع إشعار.
نظرًا لعدم وجود شرط لإجراء إدخال في كتاب العمل عن طبيعة العمل عن بُعد تعليماتتعبئة كتب العملوافق قرار وزارة العمل لروسيا الاتحادية بتاريخ 10.10.2003 رقم. 69 ، يتم عمل سجل التوظيف وفقا للقواعد العامة.
مثل العمال العاديين ، يجب أن يكون العمال عن بعد على دراية بالوثائق المنصوص عليها قبل إبرام عقد العمل. الجزء 3 فن. 68 قانون العمل للاتحاد الروسي(مع لوائح العمل الداخلية واللوائح المحلية الأخرى المتعلقة مباشرة بنشاط عمل الموظف ، الاتفاقية الجماعية). يمكن أيضًا إجراء هذا التعريف عن طريق تبادل المستندات الإلكترونية.
بناءً على عقد العمل ، يصدر صاحب العمل أمرًا للقبول في العمل عن بُعد. يتم وضعه بنفس الطريقة التي يتم بها استقبال موظفين آخرين في المنظمة. في الوقت نفسه ، في العمود "شروط التوظيف ، طبيعة العمل" تشير إلى: "العمل عن بعد".
إذا تم التفاعل بين الموظف وصاحب العمل عن طريق تبادل المستندات الإلكترونية بالتوقيعات الرقمية ، فيمكنك حينئذٍ تعريف الموظف بطلب التوظيف بنفس الطريقة ( الجزء 5 فن. 312.1قانون العمل للاتحاد الروسي).
عقد عمل
بادئ ذي بدء ، نلاحظ أنه يجب تحديد نوع العمل في عقد العمل - عن بعد ( فن. 312.2قانون العمل للاتحاد الروسي). فمثلا:
يقوم الموظف بوظيفة العمل خارج موقع صاحب العمل (عن بعد).
في الوقت نفسه ، مثل أي عقد عمل آخر ، يجب أن يتضمن عقد العمل عن بُعد الشروط الإلزامية المذكورة في فن. 57 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، بما فيها:
مكان العمل. يشار إلى المنظمة وموقعها هنا. ولكن يجب الإشارة إلى مكان أداء العمل (عنوان محل الإقامة وعنوان البريد الإلكتروني) في الشرط الإضافي "توضيح مكان العمل" ؛
طريقة وقت العمل ووقت الراحة ، إلخ.
يحق للعامل عن بعد تحديد طريقة وقت العمل ووقت الراحة بشكل مستقل ، ما لم ينص على خلاف ذلك في عقد العمل (الجزء 1 من المادة 312.4 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
شروط المكافأة (بما في ذلك حجم معدل التعريفة أو الراتب (الراتب الرسمي) للموظف والمدفوعات الإضافية والبدلات ومدفوعات الحوافز). هنا ، تأكد من الإشارة إلى شكل دفع الراتب - التحويل إلى بطاقة بنكية ( فن. 136 قانون العمل للاتحاد الروسي).
الإشارة في العقد إلى طريقة التفاعل بين الموظف وصاحب العمل ، وكذلك مدة تأكيد استلام مستند إلكتروني من الطرف الآخر ( فن. 312.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
بالإضافة إلى الشروط الإلزامية ، باتفاق الطرفين ، قد يتم تضمين شروط إضافية في عقد العمل لا تؤدي إلى تفاقم موقف الموظف ( الجزء 5 فن. 57,الجزء 6 فن. 312.2 من قانون العمل في الاتحاد الروسي)، خاصه:
حول إجراءات عمل إدخالات في كتاب العمل ( الجزء 6 فن. 312.2);
بشأن إجراءات وشروط تزويد الموظف بالمعدات اللازمة لأداء واجبات العمل ، والوسائل التقنية الأخرى ، وكذلك البرامج وفقًا لمتطلبات صاحب العمل ( الجزء 8 فن. 312.2). فمثلا:
يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بجهاز كمبيوتر وهاتف ومودم ووثائق فنية ضرورية للموظف لأداء واجبات وظيفته في ______________.
إذا تم تعيين هذا الواجب للموظف ، فقد يكون الشرط على النحو التالي:
يزود الموظف نفسه بشكل مستقل بجهاز كمبيوتر وطابعة وفاكس وهاتف ووسائل الوصول إلى الإنترنت.
بشأن الإجراء الخاص بالموظف لاستخدام أدوات أمن المعلومات وفقًا لتوصيات صاحب العمل ( الجزء 8 فن. 312.2);
فيما يتعلق بإجراءات وشروط سداد الموظف للمصروفات المتعلقة بالعمل عن بُعد ، إذا كان ، بموجب شروط العقد ، يستخدم معدات وبرامج وأجهزة أخرى تخصه أو مستأجرة ( فن. 188,الجزء 1 فن. 312.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسي). في الوقت نفسه ، من المستحسن أن يُذكر بوضوح في العقد بالضبط ما هي النفقات الخاضعة للسداد ، وما هي المستندات التي يجب تأكيدها ، وما إلى ذلك ؛
حول إجراءات وتوقيت وشكل تقديم الموظف للتقارير عن العمل المنجز ( الجزء 1 فن. 312.3).
بالإضافة إلى ذلك ، يمكنك تحديد أسباب إضافية لإنهاء عقد العمل بمبادرة من صاحب العمل ( الجزء 1 فن. 312.5 من قانون العمل في الاتحاد الروسي).
الفروق الدقيقة في العمل عن بعد
نظرًا لأن الاتصال بين صاحب العمل والعامل عن بُعد أثناء العمل يتم عبر الاتصال الإلكتروني ، فمن المفترض أن يرسل كل من الموظف وصاحب العمل أي مستندات في شكل إلكتروني. ولكن في فن. 312.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسيمن الواضح أن هذه المستندات ، بالإضافة إلى عقد العمل والأوامر والإخطارات والمستندات الأخرى ، على وجه الخصوص ، هي بيانات وتوضيحات ومعلومات أخرى من الموظف. ثبت أيضًا أنه إذا أرسل الموظف مثل هذه الوثيقة كطلب لإصدار نسخ مصدقة حسب الأصول من المستندات المتعلقة بالعمل ( فن. 62قانون العمل للاتحاد الروسي) ، يلتزم صاحب العمل ، في موعد لا يتجاوز ثلاثة أيام عمل من تاريخ إيداع الطلب المذكور ، بإرسال نسخ إلى العامل البعيد عن طريق البريد المسجل مع إشعار أو ، إذا ورد في الطلب ، في شكل مستند إلكتروني.
إذا مرض الموظف أو كان في طريقه إلى إجازة الأمومة أو الوالدية ، فيجب عليه إرسال أصول المستندات ذات الصلة إلى صاحب العمل (شهادة الإعاقة ، الطلب ، إلخ) عن طريق البريد المسجل مع إشعار (المادة 312.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ).
يتم إيلاء اهتمام منفصل لامتثال صاحب العمل لمعايير حماية العمل فيما يتعلق بالعمال عن بعد.
بفضل فن. 312.3 من قانون العمل في الاتحاد الروسيمن أجل ضمان ظروف آمنة وحماية العمال للعمال عن بعد ، يقوم صاحب العمل فقط ببعض الالتزامات التي حددها فن. 212 من قانون العمل في الاتحاد الروسي، خاصه:
التحقيق والمحاسبة وفقًا لقانون العمل والقوانين الفيدرالية الأخرى وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي في ترتيب حوادث العمل والأمراض المهنية ( على قدم المساواة. 5 م 2);
استيفاء تعليمات مسؤولي الهيئة التنفيذية الفيدرالية المخولين بممارسة إشراف الدولة الفيدرالي على الامتثال لتشريعات العمل وغيرها من القوانين التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، والهيئات التنفيذية الفيدرالية الأخرى التي تمارس رقابة الدولة (الإشراف) في مجال النشاط المحدد ، والنظر في الطلبات من الرقابة العامة ضمن الشروط المنصوص عليها في قانون العمل للاتحاد الروسي ، والقوانين الفيدرالية الأخرى ( على قدم المساواة. 20 ساعة 2);
تأمين اجتماعي إلزامي للعاملين ضد حوادث العمل والأمراض المهنية ( على قدم المساواة. 9 م 2).
بالإضافة إلى ذلك ، يجب على صاحب العمل تعريف العاملين عن بعد بمتطلبات حماية العمال عند العمل مع المعدات والمرافق الموصى بها أو المقدمة من قبل صاحب العمل.
الالتزامات الأخرى لصاحب العمل لضمان الظروف الآمنة وحماية العمال ، المنصوص عليها في قانون العمل ، والقوانين الفيدرالية ، وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية للاتحاد الروسي والكيانات المكونة للاتحاد الروسي ، لا تنطبق على العمال عن بُعد ، ما لم ينص على خلاف ذلك عقد العمل في العمل عن بعد.
الميزات عند الفصل
هناك خصوصيات في فصل العمال عن بعد ، على وجه الخصوص ، بمبادرة من صاحب العمل.
بواسطة قاعدة عامةيمكن إنهاء عقد العمل مع هؤلاء الموظفين على الأسس المنصوص عليها في قانون العمل. في الوقت نفسه ، قد يوفر عقد العمل أسبابًا إضافية لفصل عامل عن بُعد بمبادرة من صاحب العمل ( الجزء 1 فن. 312.5قانون العمل للاتحاد الروسي). على سبيل المثال ، الفصل بسبب عدم الوفاء المتكرر بالمؤشرات المخططة ، لعدم الامتثال المنتظم لشكل التقرير الخاص بالمهمة المكتملة.
ملاحظة: يجب تحديد أسباب إضافية للفصل على وجه التحديد من خلال عقد العمل. إذا لم يتم تأسيسها بموجب عقد عمل ، ولكن من خلال مستند آخر ، على سبيل المثال ، وصف وظيفي أو عمل محلي لمنظمة ما ، فسيتم إعادة الشخص المفصول.
على سبيل المثال ، أعادت المحكمة العامل عن بُعد الذي تم فصله بسبب الإخفاق المتكرر في تحقيق الأهداف المخطط لها ، نظرًا لأن هذا السبب الإضافي للفصل لم يتم توفيره من خلال عقد العمل ، ولكن من خلال الوصف الوظيفي. اعتبر صاحب العمل أنه جزء لا يتجزأ من عقد العمل.
ومع ذلك ، خلصت المحكمة إلى أن التوصيفات الوظيفية ، مع مراعاة محتواها ، وإجراءات التبني ، والشكل ، وشروط موافقة صاحب العمل ، وإجراءات تعريف الموظف بها ، لا يمكن اعتبارها جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل المبرم من قبل الأطراف ولا تفي بالمتطلبات فن. 56 قانون العمل للاتحاد الروسي(ليست اتفاقًا بين الطرفين) ، لذا فالفصل وفقًا للقواعد الجزء 1 فن. 312.5. قانون العمل للاتحاد الروسي، ينص على حق صاحب العمل في فصل عامل عن بعد لأسباب إضافية يتفق عليها الطرفان ، منصوص عليها حصريًا في عقد العمل ، بشكل غير قانوني ( حكم الاستئناف الصادر عن محكمة سفيردلوفسك الإقليمية بتاريخ 11 مايو 2017 في القضية رقم. 33 ‑7310/2017 ).
سيكون الوصف الوظيفي جزءًا لا يتجزأ من عقد العمل إذا كان ، وفقًا لهذا العقد ، ملحقًا به. ومع ذلك ، في أي حال ، يصبح إلزاميًا جزئيًا فقط الواجبات الرسميةومتطلبات العامل. إذا تم تحديد أسباب الفصل من خلال الوصف الوظيفي ، فإنها لا تخضع للتطبيق ، لأن مثل هذه التعليمات ، على عكس عقد العمل ، لا تعتبر اتفاقية بين الطرفين.
يتم إضفاء الطابع الرسمي على إنهاء علاقات العمل مع عامل عن بعد بأمر (نموذج موحد T-8) ، يجب أن يكون أساسه حكمًا محددًا في العقد أو مادة من قانون العمل في الاتحاد الروسي. يجب أن يكون الموظف على دراية بالطلب تحت التوقيع. إذا كان لا يمكن لفت انتباه الموظف إلى هذه الوثيقة أو إذا رفض التعرف عليها بموجب التوقيع ، يتم إدخال الإدخال المناسب في الأمر (التعليمات).
إذا تم التفاعل بين صاحب العمل والعامل عن بعد عن طريق تبادل المستندات الإلكترونية باستخدام التوقيعات الإلكترونية المؤهلة المعززة ، فيجب إرسال أمر الفصل إلى الموظف مقدمًا في شكل إلكتروني للمراجعة. الموظف ، بدوره ، بعد أن أكد الطلب بتوقيع إلكتروني ، ملزم بإعادته.
في يوم الفصل ، يجب إرسال نسخة ورقية من الأمر إلى الموظف بالبريد المسجل مع إشعار ( الجزء 2 فن. 312.5قانون العمل للاتحاد الروسي).
على أساس الأمر ، إذا تم ملء دفتر عمل الموظف ، يتم إدخال إدخال فيه حول الفصل. فيما يلي نموذج إدخال للفصل على أساس إضافي يحدده عقد العمل.
السجلات | التاريخ | معلومات عن التوظيف ، التحويل إلى وظيفة دائمة أخرى ، المؤهلات ، الفصل (مع الأسباب ورابط للمادة ، فقرة من القانون) | اسم وتاريخ ورقم المستند الذي تم على أساسه الإدخال |
||
رقم | شهر | ||||
إنهاء عقد العمل | أمر بتاريخ 11/20/2017 |
||||
بمبادرة من صاحب العمل فيما يتعلق | № 13 ‑ في |
||||
مع التأخيرات المتكررة | |||||
تسليم المواد التي تم التحقق منها ، | |||||
البند 6.3.1 من عقد العمل | |||||
حول العمل عن بعد من 15.04.2016 | |||||
№ 15/16 ‑ إلخ ، الجزء الأول من المادة 312.5 | |||||
قانون العمل | |||||
الاتحاد الروسي. | |||||
موافق الأخصائي بتروفا آي. ك. بيتروفا | |||||
النائب إيفانوف |
قمنا بفحص ميزات العمل عن بعد - على وجه الخصوص ، تلك المتعلقة بالتوظيف وتنفيذ عقد العمل وساعات العمل ووقت الراحة وتنظيم حماية العمال والفصل من العمل. خلاف ذلك ، يخضع العمال عن بعد للمعايير العامة لقانون العمل ، بما في ذلك تلك المتعلقة بمنح الإجازات ، وحساب ساعات العمل حسب وضعها ، وما إلى ذلك.
وبالطبع ، ليس من الضروري تعيين موظفين جدد للعمل عن بُعد - يمكنك أيضًا نقل الموظفين الحاليين. لكن هذا النقل لا يتم إلا باتفاق الطرفين. من جانب واحد ، بمبادرة من صاحب العمل ، لا يمكن تحقيق ذلك إلا إذا كانت هناك أسباب وجيهة.
تسمح الميزات الحديثة للتقدم التكنولوجي لكل من أصحاب العمل والموظفين باستخدام طرق جديدة للتفاعل مع بعضهم البعض ، بما في ذلك عن بعد دون زيارة مكان العمل فعليًا - تسمى هذه العلاقات العمل عن بُعد. يحتوي التشريع في الاتحاد الروسي بالفعل على آليات وميزات معينة لتنظيم عمل العمال عن بعد ، والتي تم الكشف عنها في بعض أحكام قانون العمل في الاتحاد الروسي. تحتوي اتفاقية العمل عن بُعد على عدد من المزايا المهمة ، بالإضافة إلى بعض العيوب والفروق الدقيقة التي يجب أن يدركها كل مشارك في مثل هذه العلاقة.
العمل عن بعد وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي - ما هو
في إطار العمل عن بعد ، يعني التشريع الروسي العلاقة التي تحدث بين الموظف وصاحب العمل دون اتصال شخصي.
أي عندما لا يكون مكان العمل الفعلي موجودًا في إقليم صاحب العمل ، ويتم إجراء جميع الاتصالات بين أطراف العلاقة ، بما في ذلك في مسائل تسجيلهم أو تغييرهم ، عن بُعد ، باستخدام وسائل تقنية مختلفة. وبناءً على ذلك ، فإن هذه العلاقات لها عدد من السمات والاختلافات عن العمالة التقليدية ، والتي يجب أن تأخذها جميع أطراف العلاقة في الاعتبار. بمزيد من التفصيل ، يتم الكشف عن هذه الاختلافات في الأحكام التالية من قانون العمل للاتحاد الروسي:
- تحدد المادة 312-1 الأحكام العامة ، كما تحدد العمل عن بعد بشكل عام ، وخصائصه والمفاهيم الرئيسية المستخدمة في مثل هذا العمل.
- المادة 312.2 تعتبر مبادئ محددةتسجيل العلاقات دون اتصال شخصي بين مقدم الطلب وصاحب العمل.
- تنظم المادة 312.3 السمات المحددة لتنظيم عمل العمال عن بعد ، ولا سيما في مسائل حماية العمال وسلامتهم عند استخدام وسائل العمل التي يوفرها العميل.
- تنظم المادة 312-4 نظام الراحة للموظف ، مما يعفي الأطراف من عدد من الالتزامات المعيارية في إطار علاقات العمل.
- تتناول المادة 312.5 المبادئ التي يتم بموجبها إنهاء العلاقة ، والتي يمكن تنفيذها أيضًا دون اتصال شخصي بين الطرفين.
على أية حال التنظيم القانونييتم ضمان عمل الموظفين عن بعد بموجب أحكام المواد المذكورة أعلاه المدرجة في الفصل 49.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي ، كما يخضعون بالكامل مبادئ عامةإقامة العلاقات والحفاظ عليها. ومع ذلك ، فإن أحكام المواد المذكورة أعلاه هي السائدة في القضايا الخلافية - فهي ذات أولوية ، لأنها تعتبر نوعًا معينًا من العلاقات.
ملامح تنظيم العمل للعمال عن بعد
العمل عن بعد ، بطبيعته ، له العديد من الميزات ، والتي بموجبها يتم ضمان تنظيم عمل الموظفين العاملين بهذه الطريقة. من بين هذه الميزات ، التي يجب أولاً وقبل كل شيء الاهتمام بكل من أصحاب العمل والعمال ، ما يلي: الصفات الشخصيةالعمل عن بعد:
كيفية إبرام اتفاق بشأن العمل عن بعد
يشير إبرام عقد العمل في العمل عن بعد إلى إمكانية اتباع نهج مختلف عما هو عليه عند إضفاء الطابع الرسمي على علاقة عمل في شكل قياسي. إذن ، فإن إجراءات إصدار مثل هذه الاتفاقية في الحالة العامة هي كما يلي:
لا ينبغي بالضرورة إبرام عقد العمل عن بعد عن بعد ومن خلال تبادل الوثائق في شكل إلكتروني. لا يفرض التشريع قيودًا على إمكانية الاتصال الشخصي بين العامل وصاحب العمل ، وإضفاء الطابع الرسمي على عملية التوظيف في شكل موحد.
الاختلافات بين العمل عن بعد والعمل في المنزل والعمل المستقل
غالبًا ما يتم الخلط بين مفهومي العمل الحر والعمل من المنزل والطبيعة البعيدة للعلاقة. على الرغم من أن مفهوم العمل عن بعد قد تم تقديمه في الأساس لإضفاء الشرعية على أنشطة العديد من المستقلين الفعليين وتبسيطها ، إلا أن هناك اختلافات معينة في هذا النهج في الوقت الحالي. لذا ، فإن العمل الحر يعني ، أولاً وقبل كل شيء ، العمل الحر للموظف ، وأداء المهام المختلفة من مختلف العملاء من أجل تحقيق دخل على مسؤوليته الخاصة ومخاطره ، وفي بعض مناطق الاتحاد الروسي يتم تنظيمه من خلال التسجيل حالة المواطن الذي يعمل لحسابه الخاص أو التسجيل كرجل أعمال. ينطوي العمل عن بعد على علاقة عمل كاملة مع صاحب عمل محدد وجميع حقوق والتزامات الأطراف المنصوص عليها في تشريعات العمل.
لا يوفر العمل في المنزل إمكانية إضفاء الطابع الرسمي على العلاقات في شكل إلكتروني ، وغالبًا ما يرتبط بالإنتاج الفعلي للسلع في المنزل. يتم تنظيم هذه العلاقات بموجب أحكام الفصل 49 من قانون العمل في الاتحاد الروسي وتنطوي على قواعد تنظيمية أخرى للحفاظ على الوثائق وأنشطة العمل.
أدى تطور التكنولوجيا ووسائل الاتصال إلى حقيقة أن العديد من العمال لم يعودوا بحاجة إلى أن يكونوا في المكتب لأداء وظائفهم العمالية. لذلك ، يمكن للمحامين والمحاسبين والمصممين ومتخصصي تكنولوجيا المعلومات وحتى متخصصي قسم المبيعات العمل خارج المكتب إذا تم استخدام التسويق عبر الهاتف. منذ وقت ليس ببعيد ، أدرك المشرعون هذه الحقيقة ، وحددوا قواعد معينة للعمل عن بعد في قانون العمل. كيف يتم ترتيب هؤلاء الموظفين بشكل صحيح؟ هل من الممكن نقل الموظفين الحاليين إلى العمل عن بعد؟ ما هي "المزالق" التي يمكن أن يواجهها المحاسب فيما يتعلق بالعمل عن بُعد للموظفين؟ سنجيب على هذه الأسئلة وغيرها في هذه المقالة.
ما هي الفائدة
يعد العمل عن بُعد مناسبًا لكل من الموظف الذي لا يحتاج إلى إنفاق الوقت والمال والجهد في الرحلات اليومية إلى المكتب ، ولصاحب العمل الذي لا يمكنه فقط التوفير في تكاليف تنظيم مكان عمل ثابت (الإيجار ، والاتصالات ، والمعدات ، البرامج ، والدعم) ، ولكن أيضًا نهج أكثر مرونة لتعيين الموظفين. بعد كل شيء ، يمكن للعامل عن بعد العمل ليس فقط خارج المكتب ، ولكن أيضًا من مدينة أخرى وحتى من بلد آخر. الصور النمطية السلوكية للموظفين الشباب ، الذين يركزون أكثر في البداية على العمل خارج المكتب ، تقع أيضًا على نفس المقياس.
تؤدي كل هذه العوامل مجتمعة إلى زيادة شعبية العمل عن بُعد. لكن التشريعات ، حتى وقت قريب ، تم تجاوز ظاهرة "العمل عن بعد" ، واضطر أصحاب العمل إلى ابتكار "مخططات" مختلفة. لكن في العام الماضي ، تم استكمال القانون الاتحادي رقم 60-FZ بتاريخ 05.04.13 ، قانون العمل بقانون جديد ، مخصص لخصائص تنظيم عمل العمال عن بعد.
كيف يختلف عن العمل في المنزل؟
أول شيء يجب الانتباه إليه عند دراسة أحكام الفصل الجديد من قانون العمل للاتحاد الروسي هو الفرق بين "العامل عن بعد" والعامل في المنزل. بعد كل شيء ، كان تنظيم العمل في المنزل في قانون العمل للاتحاد الروسي في البداية ، ولكن في الممارسة العملية لم يتم تطبيق هذه القواعد لإضفاء الطابع الرسمي على العلاقات مع أولئك الذين لا يجلسون في المكتب "من التاسعة إلى السادسة". وهذا هو السبب.
أولاً ، تم تصميم القواعد الخاصة بالعاملين في المنزل بطريقة تنظم نشاط العمل ذي الطبيعة الإنتاجية. يأتي هذا الاستنتاج بالفعل من التعريف الوارد في قانون العمل للاتحاد الروسي: العامل في المنزل هو الشخص الذي أبرم عقد عمل لأداء العمل في المنزل من المواد واستخدام الأدوات والآليات التي خصصها صاحب العمل أو اشتراها العامل في المنزل على نفقته الخاصة. أولئك. نحن نتحدث عن شيء مادي تم إنشاؤه بواسطة يد موظف. ليس من السهل تطبيق هذه المقالة على محامٍ أو محاسب أو محرر موقع أو مصمم.
ثانيًا ، وفقًا لقانون العمل في الاتحاد الروسي ، العامل المنزلي هو عامل كامل الأهلية ، يجب اتباع جميع الإجراءات المنصوص عليها في القانون (التسجيل الكامل ، معدات مكان العمل ، ضمان سلامته وامتثاله) مع متطلبات حماية العمال ، وما إلى ذلك). وهذا مستحيل في حالة وجود عامل عن بعد. ليس من الممكن دائمًا مقابلته مرة واحدة لإبرام اتفاق.
حاول المشرع إزالة هذه النواقص من خلال اعتماد قواعد العمل عن بعد. ينص القانون الآن بوضوح على أن العامل عن بعد يؤدي وظيفة عمل. في الوقت نفسه ، يؤديها خارج موقع صاحب العمل (فرع ، مكتب تمثيلي ، وحدة هيكلية منفصلة أخرى) وحتى خارج مكان العمل الثابت أو الإقليم أو المرفق ، بشكل مباشر أو غير مباشر تحت سيطرة صاحب العمل. يحدث التفاعل بين الموظف وصاحب العمل عبر شبكات الاتصالات العامة ، بما في ذلك عبر الإنترنت (قانون العمل في الاتحاد الروسي). كقاعدة عامة ، يوفر الموظف لنفسه مكان عمل ومعدات بشكل مستقل.
لا يحتاج العامل البعيد إلى المرور فحص طبي، يمكن إبرام عقد العمل معه وإنهائه إلكترونيًا. أخيرًا ، لا يتعين على "العامل عن بُعد" إجراء إدخال في دفتر العمل ودفع أجر إضافي وضمان سلامة العمل بالكامل. بشكل عام ، الشروط أكثر واقعية في التنفيذ من القواعد الخاصة بالعاملين في المنزل.
كيفية صياغة العقد
دعنا ننتقل من النظرية إلى التطبيق. بادئ ذي بدء ، سننظر في الصياغة التي يجب تضمينها في عقد العمل إذا كان من المخطط أن يعمل الموظف عن بُعد.
لذلك يجب أن يحدد العقد طبيعة العمل. على سبيل المثال ، قد تكون هذه هي الصيغة التالية: "يؤدي الموظف وظيفة العمل المنصوص عليها في عقد العمل هذا خارج موقع صاحب العمل (عن بُعد)". يشير مكان العمل إلى عنوان الموظف (أو عنوان آخر بناءً على طلبه) - وهذا مطلوب بموجب قانون العمل في الاتحاد الروسي. مطلوب أيضًا تحديد طريقة التشغيل ، نظرًا لأن قانون العمل في الاتحاد الروسي لا ينص على استثناءات للعمل عن بُعد. ستكون الصياغة هنا معيارية: "يتم تعيين الموظف وقت العمل العادي - 40 ساعة في الأسبوع ، أسبوع عمل لمدة خمسة أيام مع يومين عطلة - السبت والأحد ، ومدة العمل اليومي 8 ساعات."
علاوة على ذلك ، في العقد ، من الضروري تحديد الأحكام المتعلقة بخضوع الموظف لقواعد جدول العمل الداخلي (قانون العمل في الاتحاد الروسي). نوصي هنا بالصياغة التالية: "تنطبق لوائح العمل الداخلية على الموظف في الجزء الذي لا يتعارض مع جوهر شروط عقد العمل هذا بشأن العمل عن بُعد".
يجب أن يحدد العقد الإجراء الخاص بتزويد الموظف بالموارد المختلفة. لذلك ، يمكنك تحديد أن "الموظف يزود نفسه بشكل مستقل بجهاز كمبيوتر وهاتف والوصول إلى الإنترنت". ويمكنك فرض التزام مماثل على صاحب العمل: "في موعد لا يتجاوز 5 أيام عمل من تاريخ إبرام عقد العمل هذا ، يتعهد صاحب العمل بتزويد الموظف بجهاز كمبيوتر وهاتف وضمان توفر اتصال بالإنترنت. " الخيار الثالث هو إصلاح التزام صاحب العمل بتعويض الموظف عن المعدات و (أو) الدفع مقابل الهاتف والإنترنت. على سبيل المثال ، مثل هذا: "يتعهد صاحب العمل ، في موعد لا يتجاوز اليوم الخامس من كل شهر ، بتعويض نفقات الموظف عن دفع فواتير الإنترنت والهاتف المحمول بالتكاليف الفعلية ، ولكن ليس أكثر من 10 آلاف روبل شهريًا. يتم دفع التعويضات وفقًا للوائح الخاصة بتعويض نفقات الموظفين العاملين خارج موقع صاحب العمل (عن بُعد) ، والتي وافق عليها صاحب العمل ".
أخيرًا ، يجب أن يحدد العقد شروط وإجراءات تسليم العمل ، وكذلك إجراءات وتواتر الاتصالات مع صاحب العمل ، مع الإشارة إلى عناوين البريد الإلكتروني التي يجب على الموظف أن يرسل إليها جميع رسائله إلى صاحب العمل.
ماذا أكتب في سجل الدوام
لا يتم إلغاء التزام صاحب العمل بتسجيل الوقت الفعلي لكل موظف (الجزء 4 من قانون العمل للاتحاد الروسي) فيما يتعلق بالعمل عن بُعد. في رأينا ، يمكن ملء بطاقة تقرير "العامل عن بُعد" على النحو التالي: في أيام الأسبوع ، قم بالخروج (الرمز "I" أو "01") ، في عطلات نهاية الأسبوع والعطلات - الراحة (الرمز "B" أو "26 "). يتم تحديد عدد ساعات العمل وفقًا لعقد العمل.
يمكنك الذهاب في الاتجاه الآخر ، وتحديد في عقد العمل أن الموظف يوزع وقت العمل ووقت الراحة وفقًا لتقديره (الخيار المنصوص عليه في قانون العمل للاتحاد الروسي باعتباره الخيار الرئيسي) ، وإخطار صاحب العمل كتابيًا بشأنه. ساعات العمل. في هذه الحالة ، يمكنك ملء صحيفة الوقت بناءً على تقارير الموظفين. لكن هذا الخيار لا ينظمه القانون ، لذلك لا نوصي باستخدامه في كل مكان. علاوة على ذلك ، يمكن أن يؤدي هذا أيضًا إلى مشاكل ضريبية (انظر السؤال حول التعويض أدناه).
نقل موظف إلى العمل عن بعد
بالنسبة للعمل عن بُعد ، لا يمكنك قبول الموظفين الجدد فحسب ، بل يمكنك أيضًا نقل الموظفين الحاليين. للقيام بذلك ، تحتاج إلى وضع اتفاقية إضافية لعقد العمل. موضوع هذه الاتفاقية هو التغيير في طبيعة العمل. وبناءً على ذلك ، في الاتفاقية ، تقوم بتضمين جميع الصيغ المتعلقة بنظام العمل الجديد ، والتي ذكرناها أعلاه. تأكد من تضمين التاريخ الذي يبدأ منه تطبيق إجراء التشغيل الجديد.
رحلة عمل "عن بعد"
النقطة التالية المثيرة للاهتمام التي قد يواجهها المحاسب هي دفع بدل السفر لموظف عن بعد. على سبيل المثال ، يمكن للمحامي "عن بُعد" السفر إلى مدن أخرى للمشاركة في النظر في قضية ما ، أو حضور ندوات ومنتديات مختلفة. يطرح سؤال منطقي: هل يمكن للموظف الذي يعمل عن بعد القيام برحلات عمل؟ وبالتالي ، هل تقبل السلطات الضريبية مثل هذه النفقات؟
بموجب قانون الضرائب للاتحاد الروسي ، يخضع العمال عن بعد لتشريعات العمل وغيرها من الإجراءات القانونية التنظيمية التي تحتوي على قواعد قانون العمل ، مع مراعاة التفاصيل المحددة في الفصل 49.1 من قانون العمل في الاتحاد الروسي. لا يحتوي هذا الفصل على أي استثناءات لرحلات العمل. وبالتالي ، يمكن لصاحب العمل إرسال عامل عن بعد في رحلة عمل. وبناءً عليه ، يجب مراعاة جميع التكاليف المرتبطة بالضرائب.
ما إذا كان سيتم تسجيل قسم منفصل
نلاحظ نقطة أخرى مهمة للمحاسب: إن تعيين موظف للعمل عن بعد مضمون حتى لا يؤدي إلى تشكيل وحدة منفصلة. بعد كل شيء ، ينص قانون العمل صراحة على أن هذا العمل يتم تنفيذه خارج وحدة هيكلية منفصلة (بما في ذلك تلك الموجودة في مكان آخر) ، خارج مكان العمل الثابت أو الإقليم أو المرفق الذي يخضع بشكل مباشر أو غير مباشر لسيطرة صاحب العمل. ووفقًا لقانون الضرائب ، فإن التقسيم الفرعي المنفصل للمؤسسة هو أي قسم فرعي معزول إقليميًا عنها ، في الموقع الذي تم تجهيز أماكن العمل الثابتة به.
كما ترى ، فإن هذين التعريفين يتناقضان بشكل مباشر مع بعضهما البعض. لذلك ليس هناك شك في تسجيل وحدة في هذه الحالة.
المحاسبة للتعويض
ينص قانون العمل على إمكانية تحديد تعويض للعمال عن بعد فيما يتعلق باستخدام الممتلكات الشخصية لأداء العمل. علاوة على ذلك ، لا يمكنك تعويض تكاليف الاتصالات والإنترنت فحسب ، بل يمكنك أيضًا دفع "إهلاك" جهاز كمبيوتر وجهاز لوحي ومعدات أخرى. من المهم هنا أن يتم تحديد هذا الشرط بدقة في عقد العمل ، وليس في وثيقة منفصلة (مذكرة مع تأشيرة أو أمر) ، كما يسمح قانون العمل في الاتحاد الروسي للعمال العاديين.
فارق بسيط آخر يتعلق بتوزيع النفقات القابلة للسداد عن النفقات المتكبدة فيما يتعلق بأداء واجبات العمل وخارجها. بالنسبة للمصروفات في شكل رسوم شهرية ، يمكن إجراء هذا التوزيع على أساس نسبة عدد ساعات العمل وإجمالي عدد الساعات في الفترة. هذه البيانات ، بالطبع ، يجب أن تؤخذ من عقد العمل والجدول الزمني.
بالنسبة للمصروفات التي يمكن أن تُعزى بوضوح إلى وقت معين (الدفع مقابل تكاليف الاتصال ، على سبيل المثال ، أو للدفع مقابل برامج معينة ، والوصول ، وما إلى ذلك) ، من المهم أيضًا أن يعرف صاحب العمل ما إذا كانت هذه النفقات أو تلك قد تمت أثناء ساعات العمل. لكن في الظروف التي يحدد فيها الموظف نفسه طريقة وقت العمل ووقت الراحة ، يصعب القيام بذلك. وفقًا لذلك ، من الضروري إما طلب تقرير مناسب من الموظف والاحتفاظ به في قسم المحاسبة ، أو تحديد وقت عمل واضح في عقد العمل.